從人力資源管理探討福利禮品本質(zhì)

企業(yè)為什么要發(fā)放福利禮品?

或許有不少人會認為這是一個偽問題，覺得它的答案實在是顯而易見不就是增加員工對公司的向心力，提升員工凝聚力 ，并進而達到提升公司績效的目的嗎?

真的只是這樣嗎?讓我們來看一個案例。

員工“生日禮物”帶來的煩惱

某公司為了增強公司凝聚力，體現(xiàn)公司對員工的關懷，增進公司與員工之間的感情，于2009年啟動了生日祝賀方案：在員工生日時，向員工贈送蛋糕和禮品。起初，這一活動得到了全體員工的歡迎與贊譽。但是也不得不承認經(jīng)過一段時間的運作，有些員工開始產(chǎn)生“過生日只為領禮品”卻絲毫不感恩公司的糊涂認識。

為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢從人力資源管理 的角度講，它缺乏績效管理的激勵提升作用，與個人的努力程度無關，與個人完成目標好差無關，與個人對公司的貢獻多少無關。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應當?shù)叵硎苌�日禮物，這是一種人人有份的福利制度，這樣的福利制度實施的時間越長效果越差，逐漸就會不為所動，甚至與當初設計這種制度的初衷相悖。到了生日等著領禮品就是正常的，如果沒有禮品就是不正常的，可能還會因此引發(fā)一些不滿情緒。

這樣的福利實際上有一些歷史了，但是實踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動的慣例效果自然就會減弱，所以不少公司已經(jīng)放棄了這樣種福利。

福利禮品的本質(zhì)是激勵

也許有人會用“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關愛。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時說： “不能把公司當成一個真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的，公司則不可能是這樣的。”事實上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會不給他過生日以示懲罰。

當然，如此說不是我們不需要福利制度，像養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險等國家規(guī)定的公共福利是必需的。有調(diào)查證明，近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多。

除了國家規(guī)定的公共福利以外，公司需要的是與自身目標相聯(lián)系、能激勵員工向上的福利制度，也就是通過人力資源管理，起到可持續(xù)激勵作用，體現(xiàn)公司對員工成效回報的有區(qū)別的福利制度。換而言之，福利禮品的本質(zhì)是激勵員工向上，而增加員工向心力、提升員工凝聚力，只是基于這一本質(zhì)之上衍生出的第二屬性。因此一般情況下，公司最好不要出臺人人有份、缺乏激勵作用的福利制度，否則就是一種懶政。

另外，當一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當然，如果公司的效益很好，除了兌現(xiàn)績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發(fā)放一些福利禮品也是皆大歡喜的事情。

人力資源管理的實質(zhì)是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時也是一個不斷改進的過程，要求企業(yè)最大可能去做“對”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系的，這也是與以前人事管理的區(qū)別。通過人力資源管理系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬管理以及組織設計，使員工有崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應公司發(fā)展需要的要調(diào)整甚至淘汰，從而實現(xiàn)個人和企業(yè)的快速發(fā)展。這樣才能調(diào)動員工的積極性，增強公司凝聚力，提高員工對公司的忠誠度。

人力資源管理是一個思想體系;一個公司政策、原則和制度體系;一個嚴謹?shù)慕M織和管理體系以及一個方法和操作體系。福利禮品作為公司對員工的一種激勵方式，理應納入人力資源管理范疇去規(guī)劃、實施。雖然這會使具體實行時的難度有所增加，并且更為復雜，如果不經(jīng)過認真有效地培訓，不斷地改進，很難有明顯的效果。但一旦有效實行，為企業(yè)帶來的效應也是極為樂見的。況且有不少的事情在你沒做的時候總是感到非常復雜或者難度大，實際上你真的去做了卻又感到簡單了。

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