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如何在招募中獲取差異化HR競爭力品牌優勢
談到招募，我們想到的最多的是，人才市場擺個攤位，然后派一兩個小姑娘或小伙子“橫眉冷對千夫指”的審閱前來應聘的人員，似乎不可一世。或高傲的像只了穿衣服的猴子……
作為占企業總量多數的小企業如何在人力資源獲取的程中同世界500強，國內巨頭這些強勢企業品牌進行競爭呢。如何在力資源招募過程中獲取差異化人力資源競爭力品牌優勢，多年實踐經驗，從以下幾個維度來獲取人力資源品牌差異化品牌競爭優勢。
價值系統基石化，企業或組織的價值系統與文化系統，我們如何建立差異化價值系統，來凸現自己的品牌優勢，作為人力資源實踐即實踐者慎重必須思索的一件事。
誠然我們可以說，那很簡單，工資、福利與國內知名企業，世界知名企業看齊，我就可以做到。就可以同日而語。在實踐環境中，由于組織能力的差異，我們不可能選擇這條通往羅馬的“白癡型”捷徑。如果可以，那么人力資源實踐活動基本上來說，可以失去存在的意義。那么作為人力資源實踐者，我們應該如何在這樣現實環境中構建差異化的人力資源價值系統，以及其依存的母體文化是創造招募品牌競爭優勢的一塊重要基石。
如何創造價值系統的差異化來獲取招募過程中品牌競爭優勢，獲取在不對等的品牌競爭環境下，實現品牌差異化競爭力，這有賴于組織的價值系統的設計，在這里價值系統，已經超出一般意義上的薪酬系統，它包期權、虛擬期權、紅利、收益分享、股權等一系列長期價值激勵;也包含多樣化、個性化福利的提供等，其還包括領導行為、行為風格。
以及適應組織行為的工作行為、風格、氛圍、溝通模式、知識管理模式等在溝通模式上依賴的是基于信息與客觀事實為基礎，以流程、目標為導向的溝通文化，而非傳統中國權謀式人際能力平衡文化。創立企業員工在知識管理下的群體與個體協調告訴發展能力，以及相互之間分享程度。
只有在以上節點上進行差異化設計與實踐，我們才可能在人力資源招募實踐品牌力不對等的競爭環境下，獲取招募過程中的品牌競爭力，創造品牌差異化競爭優勢。
hr實踐職業化，作為招的直接實施者，人力資源招募人員，如何在招募過程中體現自身的專業能力、體現職業化背景下的專業能力。多年人力資源實踐者，經常在面試高素質人員的過程中，聽到這樣話語，我當時來公司完全是因為你們的招募經理或人力資源經理。當人力資源實踐者以招募者的形式出現的時候，他就意味著，你將在某一個實踐面內承載著組織品牌展示與內涵的全部，人力資源招募者的態度、著裝、語言、以及溝通方式、響應效率、以及與應聘者之間問答的技巧專業性，以及自身專業能力，都將對組織招募過程中的品牌給與定位、定性，形成第一印象。
從實踐角度來看，如何打造符合社會職業化審美需求與企業文化的實踐為模式，將是招募實踐者職業化的第一步;再就是人力資源自身專業能力的問題;最后如何獲取戰略高度，從人力資源戰略實踐高度來解決企業招募過程的品牌競爭力問題。
再就是非人力資源實踐者人力資源活動的職業化程度，這也是近年來非人管理為何盛行一時原因之一吧。多年人力資源實踐中，我們因非人面試技巧、專業能力缺失問題而致招募活動失敗，已經見怪不怪了。
流程專業化，是組織人力資源招募過程中至關重要的一個環節，我們從面試的通知、到接待、再到我們專業化的人力資源面試過程，都將影響到組織人力資源招募品牌競爭力的獲取，以及后續招募過程中品牌競爭力的積淀。
無論是基本的iq、eq、人力資源職業傾向測評，還是專業能力測試，案例模擬或是結構化面試的題庫，都將影響人力資源招募品牌競爭力。
無論是從開始電話通知，對語言節奏要求、順序選擇;再到進門接待以及響應時間;這時候是形成企業品脾的最佳時期。如企業介紹，一般可以使用投影儀進行集體介紹或者是書面讀物，包括企業內刊、企業文化讀本等一系列招募扶助工具。
專業化的流程，一是取決于人力資源實踐者，二是取決于人力資源配合的專業部門，他們的招募技巧、面試水準將嚴重影響效果。多年的經驗，我們必須對非人進行非人培訓，以謀求招募流程的專業化，都將是人力資招募品牌競爭力的重要節點
最后結合企業品牌與文化推動策略，結合企業戰略人力資源需求管理，整合媒體資源來展示力資源差異化環境，重點的展示企業在某個區間或區層面的品牌理性定位，并在這個區間與區段實行高密度品牌推動，占領區間品牌優勢。
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