人力資源是企業的靈魂！

一、 人員激勵：

激勵并非僅指獎勵，懲罰措施同樣也具有激勵作用。故完整的激勵措施是包括獎懲兩部分。而充分了解個人的需求層次和個性特征，會幫助企業制定出更合理的激勵辦法。

人員激勵的目的，對個人來說是最大限度的發揮他的才能。對一個組織來說，是讓它發揮出最大的合力。當個人的發揮會影響整體效益時，公司往往不得不犧牲一些個人的效率。人力資源管理僅靠強制的制度是遠遠不夠的，還必須要靠道德力量，須強調正直，強調責任感和職業道德。故創造健康的企業文化是非常重要的。

成功地推行人力資源管理的公司會有如下一些舉措：

他們認為，越是高級的管理人員越應該有認真負責的工作態度和持續進取的精神。他們不會讓那些滿足于低水平目標，屢犯同類錯誤、消極懈怠的人員停留在管理崗位上;他們允許那些為了創新而犯錯，而且并不會懲罰他們，而是去鼓勵他們;他們會對管理人員給予及時地和公正地評價，并配以對應明確的獎懲措施;他們會耐心考察管理人員，重用那些用實際工作推動了公司發展，埋頭苦干的人，而屏棄只說不做和喜歡打小報告的人;他們重點尋找的不是沒有缺點的人，而是重點去尋找公司所欠缺和最急需的人才;他們不會因教導費力而寧愿親自做某件事，而是會耐心地讓更多的人學會應有的知識和技能。

同樣有一些公司存有如下一些弊端：

公司寧愿化大筆錢請人來解決某個難題，也不愿花一小筆錢培訓公司自己的人;公司總認為學歷和能力是成正比的，常會用聘請高薪高學歷的人來做普通學歷就可以完成的工作，并總在口頭上常說的重能力，一到具體事項中，能力便被學歷代替，聘用了一些高學歷、高薪、低能的人;公司的人力資源管理只停留在一定層次上，純為了時髦而設該部門(如未包括高層領導或只是簡單的人員招聘)等等;公司缺乏明確又有彈性的獎懲制度，或有而不行(如公司當初承諾給人員的獎勵因某種原因感到后悔而打折扣或取消);公司還停留在家族式或人制化管理階段，無法給人力資源管理提供支持。

人力資源管理中除了要進行正式溝通外，對非正式溝通的合理利用會起到積極的效果。因為非正式溝通回令人可以暢所欲言，并可以考慮到他或她的個人特征(因為一個人的個性通常會跟遺傳特征、性別、種族、家庭、社會等級、籍貫有關)。

培養企業員工的工作責任感利于激發員工的工作積極性。針對專門的技能、科技型員工可以給出特殊的管理制度來激發他們的工作熱情。對于知識勞動者，多安排與他們專長相關的工作，而少參加一些無所謂的管理會議，盡力去創造能利于發揮和發展他們專長的機會。用人不疑是對的，但并不意味著不可以督導、跟蹤和檢查。要想在企業內部或各部門有效執行人力資源管理，各管理者僅有意識和知識是不夠的，還要求他們作好情緒管理，在這方面有不足的領導者給予其相應的培訓，在絕大多數的管理決策中可以給出理智的決定。

二、 人力資源部經理和各事業部或部門經理：

他們之間的工作內容和側重點有所不同，且在不同公司又有不同。但就整體而言，人力資源管理還應視為一種聯合職責。

下面列述與人力資源關系最密切的幾十項工作內容：

工資管理 雇員通訊 企業贊助性活動 勞資談判 招聘 解雇 士氣調查 福利

建議系統 工作說明表 人力資源計劃 建議 勞動力市場調查 休假與請假

安全管理與職業健康安全管理 工作咨詢 激勵制度 工作調動 工作設計

個人心理咨詢 培訓與發展 退休 紀律 社會娛樂 考核 公共服務 職前教育

飲食服務 薪資結構設計 晉升 工資測算 教育經費 人事調查研究 公共關系

在對待以上內容的態度上，人力資源部經理與事業部經理是有區別的。關鍵是在他們之間能否形成默契。

三、 人力資源管理的任務簡述：

不管是人力資源經理或其他部門經理都要執行以下六項管理工作：吸引、錄用、保持、發展、評價和調整。

吸引：就是給出公平的招聘條件

錄用：選擇合格人員的過程

保持：提供給員工一個可以穩定工作的環境

發展：幫助員工在知識、技巧、能力及其他特性方面得到提高

評價：給予員工公平、客觀、合理的評價考核提系

調整：工作調動或解雇等

這六項職能之間的相互關系就構成了整個人力資源系統。而只要改變其中任何一部分，都會引起其他部分的反響。其廣義目標是讓公司和各分公司達到最佳的生產效率和最有競爭力。其特殊目標是協助各部門經理更有效地管理員工。簡單地說，人力資源部門通過政策的制定和闡述，通過忠告和服務，以及通過其他部門經理對工人管理的控制和反饋來實現的。

人力資源部門必須向人們展示，他們的工作影響著公司健康發展的標志-盈利，而且還能表明本部門的效益。通常他們會通過增加雇員滿意度來降低因離職而帶來的損失和提高生產率，制定良好的工資結構以避免各部門主管錯付給某一職務人員的工資，通過福利管理和人頭稅管理減少公司相應開支，通過使用合格招聘、培訓等人員從而減少不合格成本(或叫工作失誤成本)，通過贊助性活動控制以防止生產率的下降。

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