HR部門是主導決策還是輔助決策？

【引言】招聘工作到底誰說了算?HR部門和用人部門，誰占主導誰為輔助?老板、HR、用人部門負責人等可能會有不同的理解和看法，不同的企業也會有不同的做法。在現實工作中，也一直是爭論不休的爭議話題。請看他們的觀點：

正方觀點：HR 部門主導決策 在招聘面試把關上，HR部門是整體的組織者和第一責任人，人才招聘把關不嚴，老板怪罪下來，首先是HR部門的責任，其次才是用人部門。HR的職業特點和崗位職責也要求其必須具備對人才面試和甄別的能力，尤其是在人才整體素質、品德、性格和價值觀的把握和判斷上，HR往往比較有優勢，而且這些都是判斷人才合適與否的先決條件;而在專業技能和能力的考察上，HR可通過自身對公司業務和任職資格的深刻理解，借助用人部門的適當支持來實施，是完全可以做出合理的招聘判斷的。因此，HR部門在招聘工作中，應該也必須主導決策。

反方觀點：HR 部門輔助決策HR部門在招聘中只是找找簡歷，簡單初試，作輔助招聘這樣的工作，真正起主導作用和有最終話語權的往往是用人部門。因為HR部門最大的軟肋是不懂業務和技術，無法考察與崗位相關的專業技能和能力，而通用性的人才素質、品德和職業心態等的把握，稍有團隊管理經驗的用人部門負責人也能較好地識別，但HR反過來學業務和技術就很難。因此，這種不可逆性決定了HR部門在招聘工作中的地位，只能是輔助決策。你支持哪一方的觀點?請說出你的看法和理由。

答：這個問題似乎又是一個爭論不休的題目，無論您支持的是正方觀點，還是反方觀點，那么我們換位思考一下，我相信不難得出結論了，在這個問題上我個人癡中立的態度，我目前的工作狀態屬于正方。

為什么說，我保持中立的態度呢，因為每個公司所處的發展階段，對人力資源的要求不同，所以正方和反方的觀點都是存在的，即所謂，存在的都是有道理的。人力資源只是一份工作而已，可是天下那么多工作，為什么有人成功，有人平庸，還有人抱怨自己懷才不遇，那是因為，你沒有找到那個真正的自己。雖然征文時間過了，我還是建議大家看看我的日志《為生活、為夢想、為卓越》。

那么我們能不能換位思考一下，我們自己的目標呢?

我先說說反方的觀點，昨日看群里和一位MM說老板不重視人力資源，自己無能為力，試問為什么會出現這種情況。原因是HR自身修為不夠，沒有辦法去讓老板看到和意識到人力資源到底有什么樣的價值存在。

我最近在招聘招聘專員，發現很多企業把一些沒有經驗的人找來做人力資源，很多企業會說，我會培養你，我會給你平臺，幾年過去了，自己才發現，原來自己就是一個打雜的。為什么，人總是有惰性的，能在自己的崗位上不斷要求自己進步的少之又少，現在多數的小朋友，上班都喜歡QQ，溝通都喜歡QQ，能有什么進步啊?我就在想，這些企業真不厚道，好好的一個苗子毀了。

為什么說自己是輔助，因為自己實力不夠，試問一個初出茅廬的專員，怎么面試經驗老道的銷售?差距在那里，經驗、閱歷，因此僅憑書本上的一些經驗，一些教條的東西，恐怕有些好苗子連面試的機會都沒有。有時候去面試的時候，我都在想問的問題能不能不要太教條，什么你離職的原因啊，您最大的成就啊，簡單介紹一下自己啊，您了解我們公司嗎?

這些都可以理解，但是人力資源的人不能自曝自棄，希望一些剛入職場的人，能遇見我這樣一個可以帶你的人，我記得在群里說過，讓一個朋友來我這里做招聘，3年我不會給你加工資，3年后，出去找工作，可以有8000的工作，沒有，差價我給你補，為什么我敢這么說，因為招聘在我看來，從來就不是問題。

因此，如果您還處于反方觀點的狀態，您要加緊學習了，公司不在大小，思維卻有差距，我相信您，您可以的……

再來說一下正方的觀點，首先恭喜一下處于正方觀點狀態的朋友，做到了一些人所向往的人力資源所謂的高度。

但是我一直有一個疑問，我是通過面試判斷不出來一個人的品行的，諸如性格，品德，價值觀等等。因為這么多年，確實看走眼了很多，就像大師們常說：“有德有才破格重用，有德無才 培養使用，有才無德 限制錄用，無德無才是堅決不用“。我現在基本都是基于企業的戰略發展要求，先做勝任力模型，分析達成企業戰略目標的所需要的合適的人選，然后通過自己對公司的了解，對業務的了解，采用主觀訪談的方法來與求職者溝通，達到雙向了解，接受的過程，然后在給部門負責人做最后的面試，當然我們這個環節是可逆的，有時候最終的錄用權力也在我們部門。

所以，不管處于那個狀態，首先要做的是將理論化的東西，用于實踐，當發現，理論有礙于發展的時候，要及時的拋棄所謂的理論，但是有些底線還是要堅守的，所以人力資源的從業者要靈活，所謂發展才是硬道理。

2007年開始從銷售轉行為人力資源，歷經國有上市公司華南區人力資源經理，某醫藥公司人力資源總監，現任某醫藥公司健康產品事業部人事行政經理，享受著工作的快樂，他的人力資源之路還在繼續……

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