HR了解應(yīng)聘者的穩(wěn)定性的途徑

一個人進公司后的未來業(yè)績要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機會、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展?fàn)顩r等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準(zhǔn)確性。但是，這并不表示我們在這種低準(zhǔn)確率面前無能為力，實踐證明，我們可以采用合適的決策模式來提高選拔的準(zhǔn)確性，并且避免出現(xiàn)一些基本失誤。華為的任正非在決策時“向多數(shù)人征求意見，與少數(shù)人商量，最后自己拿主意”。

企業(yè)在不同的階段對應(yīng)聘者職位穩(wěn)定性要求也不一樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰退階段，招聘時可以更著重考慮應(yīng)聘者的能力與工作經(jīng)驗，以便能盡快開拓業(yè)務(wù)或挽救企業(yè)危機，若企業(yè)處于發(fā)展或成熟階段時期，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性的要求較高，而且招聘越高層次職位的人員，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性的要求也越高。

在篩選簡歷階段，可以通過觀察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，對其職業(yè)穩(wěn)定性進行初步的了解;然后，可以通過心理測試等方式對應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進行驗證;面試階段，通過了解其離職原因、組織適應(yīng)性、個人態(tài)度等方面情況后對應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進行綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準(zhǔn)確地評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性。

(一)從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：(1)若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，如以往工作經(jīng)歷一直都玩具行業(yè)內(nèi)從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強;(2)若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的：如過去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔(dān)任過采購、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿(mào)易行、采購中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的，這樣的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。

(3)即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。

(二)從應(yīng)聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量職業(yè)穩(wěn)定性：留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進行評估。

提醒：對那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者也要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，對這些人我們要特別留心，我們很可能在他們身上投資了3個月的員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進入狀態(tài)之前離去，在選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者;以下一些判斷的標(biāo)準(zhǔn)供參考：(1)開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差，作為一個剛走上工作崗位的人員，在一個工作單位內(nèi)必須奮斗2~4年才可能有所建樹，若剛開始工作時就不斷變換工作單位，說明該應(yīng)聘者一直沒有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗位，這樣的應(yīng)聘者基本上沒有很好的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會比較差。

(2)若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，當(dāng)工作延續(xù)到一定時間時就會不自覺的提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。

(3)若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。

(4)觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時間，若工作結(jié)束時間基本上都不是合同期內(nèi)的，說明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。

(5)若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。

(三)通過心理測試進行評估：現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有關(guān)于穩(wěn)定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度上反應(yīng)應(yīng)聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)，但不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定性，在評價時必須要與通過其它評價方法得到的結(jié)果進行匹配，若心理測試結(jié)果與通過其它評價方法得到的結(jié)果一致，可以增加評估的準(zhǔn)確性;否則，就形成一個矛盾點，需要通過更多的評估方式加以驗證。

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