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企業(yè)必須重視人力資源管理
在經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)際化日趨明顯的今天，國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不再只靠資本投資和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等傳統(tǒng)方法，人力資本已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本。對(duì)此，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)、博士生導(dǎo)師、美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)會(huì)員曾湘泉教授放言：商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)如果不重視人力資源管理，沒(méi)有先進(jìn)的人力資源管理理念，沒(méi)有一套與國(guó)際接軌的人力資源管理制度，沒(méi)有一支職業(yè)化和人力資源管理隊(duì)伍，將必死無(wú)疑。人力資本的活力源于流動(dòng)
曾教授認(rèn)為，在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條例下，利益主體是單一的，計(jì)劃覆蓋了從生產(chǎn)資料、消費(fèi)資料、緊缺的資金到勞動(dòng)力的方方面面，對(duì)員工的管理是行政命令式的，重身份、檔案、級(jí)別，是一種標(biāo)簽式管理，忽略了人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，無(wú)所謂人力資源管理問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，利益主體是多元的，勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為一種組織和員工的契約關(guān)系，組織和個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任完全由各自承擔(dān)。由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)長(zhǎng)壽的不多，世界500強(qiáng)的平均壽命才50年，中關(guān)村企業(yè)的壽命大多在 3至9年，這就使員工一生供職于一個(gè)企業(yè)的日子一去不返，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度將大大小于對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度。與此同時(shí)，隨著知識(shí)更新速度的加快，每個(gè)人都會(huì)面臨工作的壓力，更多了選擇的機(jī)會(huì)，終身學(xué)習(xí)隨之成為時(shí)代的必需。正是這種流動(dòng)，為人才注入了活力，也只有在流動(dòng)中，人力資本才會(huì)增值。
而對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行職業(yè)理念、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)道德、職業(yè)技能的培養(yǎng)，依賴于企業(yè)有科學(xué)的人力資源管理。從傳統(tǒng)的計(jì)劃分配干部、工人，到現(xiàn)在的到市場(chǎng)上搜集人力資源信息，借助于各種甄選手段，進(jìn)行人員招募;從過(guò)去的執(zhí)行國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)到現(xiàn)在的根據(jù)內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度，都顯示出人力資源管理的重要性和與日俱增的需求。
隨著我國(guó)加入WTO的到來(lái)，國(guó)外企業(yè)會(huì)源源不斷地進(jìn)駐中國(guó)，國(guó)內(nèi)企業(yè)也將持續(xù)不斷地走向世界，向跨國(guó)公司方向發(fā)展。因此，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須縮小與國(guó)際企業(yè)的差距，就必須造就一批有國(guó)際視野和水準(zhǔn)的人力資源管理隊(duì)伍，創(chuàng)建新的富有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源開(kāi)發(fā)和管理體系。
好CEO一定是優(yōu)秀人事經(jīng)理
目前，許多企業(yè)的高級(jí)管理人員對(duì)人力資源管理科學(xué)知之甚少，總以為那是職能部門(mén)的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責(zé)的關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是“讓別人去做自己想做的事情”。事實(shí)上，人力資源管理是企業(yè)管理者的共同職責(zé)，好的CEO一定是好的人事經(jīng)理。將通用公司打造成世界名企的杰克韋爾奇就把50%的精力用于人才的培養(yǎng)和使用，被稱作偉大的人事經(jīng)理。
在現(xiàn)代企業(yè)制度下，人力資源部門(mén)的角色發(fā)生了根本的變化，已由純粹的職能部門(mén)上升為戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，被直線經(jīng)理授權(quán)以協(xié)助、建議的方式推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
我國(guó)人力資源管理的突出問(wèn)題之一是現(xiàn)存的經(jīng)濟(jì)體制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求有相當(dāng)?shù)木嚯x。從國(guó)有企業(yè)來(lái)看，法人治理結(jié)構(gòu)不完善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不明確，現(xiàn)代人力資源管理制度缺乏建立和實(shí)施的基礎(chǔ)。最為突出的是，企業(yè)董事會(huì)形同虛設(shè)，委托代理關(guān)系模糊，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理所倡導(dǎo)的激勵(lì)機(jī)制。
多年來(lái)，我們的體制改革并未獲得足夠的突破，這與管理者大腦中殘存大量計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念有關(guān)。觀念不變，即使是名義上的體制變了，仍會(huì)新瓶裝老酒，即用舊體制的規(guī)則和做法在名義的新體制下做事。因此，急需為管理者導(dǎo)入人力資源管理理念。
在人才市場(chǎng)上，曾出現(xiàn)過(guò)一位民營(yíng)企業(yè)家百萬(wàn)年薪招不來(lái)總經(jīng)理的尷尬。在曾教授看來(lái)，這些應(yīng)聘者中也許真的沒(méi)有合格人選，但根本問(wèn)題還在于缺乏一個(gè)基于工作分析的職位說(shuō)明書(shū)，沒(méi)有一套科學(xué)的人力資源標(biāo)準(zhǔn)。人才招聘中，屢見(jiàn)不鮮的年齡、性別、學(xué)歷三大門(mén)檻引發(fā)的愚蠢而可笑的問(wèn)題，足見(jiàn)我國(guó)人力資源管理的專業(yè)化水平之低!
人才競(jìng)爭(zhēng)的核心是制度競(jìng)爭(zhēng)
曾教授認(rèn)為，人才競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才制度的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開(kāi)發(fā)和管理科學(xué)水平的競(jìng)爭(zhēng)。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)大量引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn)科學(xué)技術(shù)和設(shè)備，但對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒卻十分薄弱。可以說(shuō)，中國(guó)當(dāng)前面臨的最大問(wèn)題是管理問(wèn)題，企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是如何用科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)確保人力資本增值的問(wèn)題。
美國(guó)早在20世紀(jì)20年代就致力于建立一套以工作分析、工作評(píng)價(jià)為核心的規(guī)范的人力資源管理制度，幾乎所有的大學(xué)都開(kāi)設(shè)了人力資源管理專業(yè)，進(jìn)行從本科、碩士到博士的各級(jí)人才培養(yǎng)。美國(guó)還有專門(mén)的薪酬協(xié)會(huì)，會(huì)員達(dá) 2.6萬(wàn)人。我國(guó)直到90年代中期才導(dǎo)入人力資源管理理念，中國(guó)人民大學(xué)1996年才首次招收了此專業(yè)的本科生，至今還沒(méi)有設(shè)立單獨(dú)的碩士學(xué)位，只在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)設(shè)立了一個(gè)人力資源管理的研究方向。目前雖有近60所學(xué)校開(kāi)設(shè)了此專業(yè)，但一年也只有四五百名本科畢業(yè)生，高層次的人力資源管理人才更是鳳毛麟角，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足日益增長(zhǎng)的用人需求。
我國(guó)較為成功的企業(yè)大多是“強(qiáng)人企業(yè)”，即企業(yè)老板的非凡的個(gè)人能力和魅力造就了企業(yè)的成功。 “強(qiáng)人企業(yè)”帶有濃厚的企業(yè)家個(gè)人色彩，在“強(qiáng)人”出色的創(chuàng)新和戰(zhàn)略規(guī)劃能力的牽引下企業(yè)能夠快速啟動(dòng)，迅速發(fā)展。但“強(qiáng)人企業(yè)”的風(fēng)險(xiǎn)很大，一旦“強(qiáng)人”的命運(yùn)發(fā)生變故，企業(yè)也會(huì)隨之遭受嚴(yán)酷的打擊。可以說(shuō)，國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)大多存在這樣的問(wèn)題，與企業(yè)家出色的戰(zhàn)略構(gòu)想能力相比，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力十分薄弱，這與國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人階層的缺位密不可分。
在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)今天賺錢(qián)并不難，難的是明天繼續(xù)賺錢(qián)，由明星企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榱餍瞧髽I(yè)的例子比比皆是。因此，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，就必須重視人力資源管理，使創(chuàng)新由企業(yè)家行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的一種機(jī)制。
近年來(lái)，企業(yè)對(duì)人才的重視程度與日俱增，紛紛出臺(tái)了一系列引才舉措就是明證。由于國(guó)內(nèi)的人力資源管理水平較低，缺乏與職位相匹配的人才價(jià)格，因此，這些舉措難以有大實(shí)效。曾教授指出：“不要搞人才運(yùn)動(dòng)，關(guān)鍵是營(yíng)造一個(gè)人才輩出的環(huán)境，讓人才的作用得到最大限度的發(fā)揮。國(guó)內(nèi)人才大量外流不只是待遇問(wèn)題，更是為了自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，加強(qiáng)對(duì)國(guó)際企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的研究，實(shí)現(xiàn)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，是企業(yè)贏得生存空間的必由之路。”
(摘自：人民網(wǎng) 作者：李旭紅 )
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