試論人力資源管理審計

作者：張愛民

【內容提要】人力資源是生產力的第一要素，人力資源管理在企業的經營管理中發揮著越來越大的作用，為了克服當前人力資源管理中存在的問題，提高人力資源使用效益，研究和開展人力資源管理審計，具有重要意義。與傳統審計相比，人力資源管理審計有其自身的特點，審計內容比較廣泛。

管理學家彼得德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”一詞，他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。半個世紀以來，人力資源作為經濟增長的重要源泉之一，對國民收入的貢獻份額正在變得越來越大，人力資源是經濟社會發展的重要而稀缺資源這一理念已經得到普遍的認同。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。筆者認為，人力資源管理審計的開展對于控制企業人力資源管理活動的效率方面有著極為重要的作用，理應得到企業管理者的充分重視。

一、人力資源管理的戰略意義

現代企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，而企業對人才的競爭實際上也是人力資源管理的競爭。人力資源作為生產過程的主體，是首要的生產力，一切生產活動都是由人去發起、操縱和控制。人力資源可根據自身的條件、愿望、有目的地運用外界各種因素去進行活動。由于有了人類的勞動，各種自然資源才能成為經濟資源，才能進入生產過程而成為生產要素。也正是由于有了高智能的人類，各種經濟資源才得到深層次的開發和利用，發揮了更大的效益。因而人力資源是推動經濟發展的重要資源，是生產力諸要素中的第一要素。

從全球看，世界上成功的企業，都是非常重視人力資源管理的。1999年《財富》雜志對世界上一些杰出的企業進行研究發現，這些高績效企業都很注重團隊合作，公平對待員工，鼓勵員工進取及創新等表現，并有令人稱道、特色各異的人力資源管理政策。因此，人力資源管理對一個企業來講具有極其重要的戰略意義，處于企業的戰略決策層。

1、人力資源是企業的全局性管理。人力資源不僅是對單個“人”的管理，而且涉及到企業的各個部門，生產的各個環節以及企業從自下而上到發展的全過程，是對企業全體人員的管理。不僅針對企業的管理者，也包括對普通員工的積極性和創造性的激發，是對整個企業的管理。

2、人力資源是企業長遠發展的動力。人力資源管理必須對企業的未來做出長遠規劃，依據未來的工作要求選聘員工，使其能適應企業未來不斷變化的新環境。重視員工的開發培養，注重員工的繼續教育和終身教育，通過不斷接受新知識的教育、培訓，促使知識不斷更新，使人力資源的層次、品位不斷提高，從而推動企業的發展。通過對員工的績效進行評估，為其提升、獎懲提供依據，從而更加合理有效地配置企業的人力資源。

3、人力資源是企業管理的根本。資金與設備反映的是企業目前的規模，人力資源反映的則是企業未來的前途。一個企業管理者的決策，直接關系到企業今后的發展，而員工的士氣則影響著企業計劃的執行與實施、目標實現的速度和程度。一批優秀的人力資源管理群體，可以以其超凡的能力為企業做出杰出的貢獻，使企業不斷創新和發展。幾乎所有成功的企業都有一批優秀的管理人員，因此，人力資源管理是企業管理中最重要、最根本的一方面，決定著企業的興衰成敗。

4、人力資源管理是企業保持競爭力的關鍵。在人類步入知識經濟時代后，企業的競爭實際上已聚焦于人才的競爭。一個企業的優勢產品或服務，在市場上雖可以占據一時的優勢，但終將會被模仿和更新換代，而企業中的人力資源卻是一種無法模仿、難以替代的持久資源。所以，有效管理的人力資源才是企業真正的長遠競爭優勢。

二、人力資源管理審計的必要性

目前，國內企業面臨著非常嚴峻的形勢：世界范圍內的產品競爭日趨激烈，技術進步推動產品的快速更新換代，消費者的消費品位和服務需求更加強調個性和全方位。企業之間在新的生產工藝和技術上的競爭已轉向了人力資源的競爭。從我國企業目前的情況看，我國企業人力資源管理是企業管理中的一個薄弱環節，還存在著人力資源結構不合理、流動難、利用率低等問題，而且不少企業的管理者還沒有意識到人力資源管理的重要性和有效性，習慣于關注的主要方面仍局限在財務管理、成本控制、產品質量和銷售市場，企業人事管理部門被當作無關緊要的附設機構。即使是那些已意識到并嘗試開展人力資源管理的企業，他們的人力資源計劃手段、人力資源管理的評估方法也不能適應市場經濟的需要。我國目前僅有少部分大中型企業把制定人力資源計劃作為整個企業計劃的一部分，大多數企業沒有人力資源計劃，例如在廠址選擇或改變企業戰略等重大決策時，常常忽視人力資源的制約因素和人力資源成本。另外，我國也很少有開展人力資源開發效益分析的，而且也沒有完善的評估人力資源管理績效的標準。因此，對企業人力資源管理實施審計，可以更好地評價人力資源管理的績效，更好地理解人力資源計劃與企業目標、企業戰略的關系，可為企業進一步制定合適的人力資源計劃提供堅實的基礎。

三、人力資源管理審計的特點

人力資源管理審計既具有審計活動的一般規律，又有自身的特殊性，它具有如下特點：

1、審計目標多元化。對人力資源的審計，存在多方面的要求。在普通的會計報表審計中，人力資源管理審計的目標是對會計報表中人力資源部分的合法性、公允性以及會計處理方法的一貫性表示意見;在經濟效益審計中，人力資源管理審計的目標是發現人力資源管理中存在的問題，并提出管理建議;在對經營者的經濟責任審計中，人力資源管理審計的目標是對企業經營者在人力資源管理方面是否完成經營任務發表意見。

2、審計范圍廣。人力資源管理審計不僅要通過人力資源部門實現，也需要其它相關部門的協助和配合。人力資源管理這一職能實際上體現在組織的每個部門中，這樣，要完成所有這些領域的審計對組織和對審計人員來說都不是最經濟的，是低效率的，同時也是不必要的。因此審計人員要對這些環節進行風險評價，運用風險基礎審計的方法進行審計。

3、審計工作難度大。一方面，人力資源管理具有較強的藝術性與主觀性，對人力資源管理難以用精確的定量指標衡量，審計人員需要采用更多的定性指標。而人力資源管理發展較晚，與人力資源管理相關的內部控制制度的研究與實踐也不成熟，審計人員須研究制定一套科學、完善的標準來進行評價。另一方面，由于審計涉及的部門和人員較多，審計人員需要與多部門、多層次的員工接觸，這就要求審計人員不僅要掌握專業技能，還要擁有良好的溝通能力。

4、審計方法多樣。人力資源管理審計是傳統審計的延伸，它通過采用、收集、匯總和分析較長時期內的深度數據來評價人力資源管理績效。因此，在傳統審計的審閱、核對等方法的基礎上，人力資源管理審計可綜合使用訪談、調查和觀察等方法。

六、人力資源管理審計的內容和程序

人力資源管理審計的內容可以包括：

1、人力資源內部控制制度的審計。人力資源管理審計的一項重要內容是檢查和評價與人力資源管理有關的內部控制制度的適當性與有效性，即檢查和評價此類內部控制制度的設計是否適當，以及在多大程度上被人力資源管理人員有效地執行。通過對內部控制制度的測試，審計人員可以評估審計風險，從而確定審計的范圍。

2、人力資源會計信息審計。要利用會計指標和非會計指標判斷人力管理信息的可靠性和有效性。對于已將人力資源作為一項資產和權益進行登記和核算的企業，人力資源管理審計可以參照無形資產審計進行。檢查人力資源資產的余額是否正確，人力資源資產的增減變動記錄是否完整，人力資源資產的估價和分攤是否正確，人力資源資產是否在會計報表上進行了恰當的揭示和披露;檢查人力資源作為投資，其作價是否經過有關評估機構的評估，人力資源權益的增減變動是否完整，人力資源權益是否在會計報表中進行了恰當的揭示和披露。

3、人力資源管理者的責任審計。目前對企業管理者的考核，主要是從企業資產經濟責任、安全責任等角度進行考核，這導致企業人力資源開發與管理工作相對落后。實際上企業負責人不僅要對實物資產的保值增值負責，也應當對企業的人力資源資產保值增值負責。審計內容主要有：企業負責人任期內的人力資源資產的增減變動情況，任期內人力資源資產有關增長指標的完成情況，人力資源資產的利用情況等。

4、人力資源效益審計。人力資源效益審計的一

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