人力資源結構分析

人力資源結構分析

1.組織結構、崗位職能與人員配置合理性分析

對組織結構、崗位、職能與人員配置是否合理的分析，能夠有助于企業組織的高效，合理的崗位、職能與人員配置，有利于各崗位人員的能力發揮和組織結構的精簡。所以，組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，是人力資源規劃和計劃的前期重要工作。

在此需要注意的是，在進行人力資源的規劃、計劃研究、制定和跟蹤考核的過程中，因人力資源工作人員智能、技能與素質的局限性，對很多專業具體情況的了解會產生很大差距。因此，各專業的人力資源工作，必須緊緊依靠專業隊伍的成員來做，人力資源的管理人員只是根據企業的組織原則、目標和任務，負責制定綱領、組織、審核、跟蹤和組織考核，而不是什么工作都完全由自己來做。而現代很多企業，包括從事人力資源管理工作的人員自身，對人力資源管理工作的重要程度，存在過分的夸張和過分渲染，由此使其不可避免的脫離工作實際以及陷入工作被動，這也是很多企業人力資源工作沒有作好的原因之一。

對企業組織結構、崗位職能與人員配置的合理性分析，一般包括：

(1)整個單項工作流程工作量與完成工作流程的時間分析

其中包括完成正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素的時間標準，然后據此測算出單位整體工作量所需投入人力的數量。

(2)單位整體工作量分析

單位整體工作的分析一般有以下幾種方法：1)經驗判別法：指根據各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗，分析出各性質工作對單項任務完成所需的工作時間，由此判斷出人力標準量。

統計法：統計法指利用部門相同或類似某單項生產、計劃和任務完成所需的工作量和人事統計紀錄，對部門的工作負荷進行研究與分析，然后利用統計學平均數、標準差等來確定完成某項工作所需的人力標準。

隨機抽樣法：隨機抽樣法是依據統計學原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內，從事某項工作所占規定時間的百分率，然后根據百分率來計算效率標準。該法適用于無法以工作時間衡量的工作。

如果企業組織中的管理職位與非管理職位的比例失諧，會造成組織管理跨度和管理深度的失衡。

2.工作職能與技能的合理性分析

(1)崗位類型與性質分析

基本可分為：業務、技術、生產與管理四類人員。工作性質可基本定位為：直接和間接兩類人員。

(2)年齡結構分析

年齡結構分析是為了分析組織崗位的職能、任務和效率是否與組織發展相匹配的關系。一般內容包括：組織人員年齡老化率、對新知識和新技術的吸收能力、體能負荷等。

(3)文化素質分析

文化素質分析是指對現有工作人員受教育程度和受培訓的狀況分析。因為，企業員工文化知識層次的高下可決定其所能承受工作和任務的能力，并且，企業組織可以根據調查分析的結果，對企業的崗位人員配置、調整和培訓工程進行更切合實際的計劃與安排，從而使企業員工的素質和企業的工作現狀相匹配，達到適才適用的目的。

對于企業組織崗位上不承職人員，可采用任務轉移、外力協助的方法來解決。其中任務轉移是指把某一崗位的工作內容及責任進行適當削減，轉由有能力的人員來承擔;外力協助是指利用培訓或協助的方式對現職人員的工作能力強化。如果仍無法達到組織的期望值，就應該考慮予以組織更替。

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