有效的人力資源管理技巧

　　導讀：一個合格優秀的人力資源治理者，必須是能夠在傳統的人事治理的基礎上，最大限度地發掘員工潛力，培養員工技能為崗位技能為崗位選送合格人才!

　　為人才確定合適的崗位，做到人盡其才、各得其所的作用人。

　　人力資源治理的四個環節

　　例如某廠常有暴力犯上打架斗毆事件發生，從人力資源治理角度上來分析主要是在選才(即招聘)環節上出了問題。一、招聘新人時，須注重到第一同一籍貫的人不能過于集中在同一班組或車間，在這部門只有工作關系而避免有裙帶關系、親屬關系(雖然易于溝通但大于利)第二在招工過程中雖不能忽視年強體健，但個人文化素質也必須注重到，甚至要放在首位，第三，生產部門不能干擾招聘工作，招聘應由人事部獨立操作，把好選才關，那么不良現象就會少得多，可訂立制度來防范上述之種情況。當然這類事件發生肯定也與治理方法欠佳有關。工作方法簡單粗暴，不注重方式會激化矛盾進而造成嚴重后果。

　　對突發事件的處理是對治理者能力的考驗。治理先要保持冷靜，要堅持以公司利益為重的原則，要有魄力將事件控制在最小范圍內，方法上一般應將當事人帶離現場進行冷處理、

　　·育才

　　不僅是提高員工素質的良方對于穩定員工隊伍方面，也有很大作用，一般而言，有三個時間是人心思動的期。

　　試用期：一年后還未加薪，三五年后仍無建樹時，員工為自身的職業作規劃時，薪水只是一個方面，能否學到知識技能也是一個重要方面。那么，給員工提供學習和提高的機會，也不失為留才的良策。而且同時，培訓也可以使其自身明白自身尚有諸多不足，給予一定壓力，體現在工作上就是動力在治理方法上，先進高效是企業目標。但許多企業在任用治理人員時往往內部提升多于外部招聘甚至于生人勿進。筆者認為，內部提升雖然有穩定隊伍，節約成本及易于治理等好處。但同時也阻礙企業吸收外部先進經驗，使企業后勁不足，更不用說從基層提升上來的治理人員素質相對較差了。因此假如能夠在內招的同時，考慮適當外聘，不僅可以產生所謂“鰻魚效應”更可以使企業吸收治理新血，對改進治理增強企業后勁大有益。

　　·人力資源規劃)

　　做好企業的人力資源規劃必須從企業生產實際情況出發對生產呈淡旺季之分的企業更加強如此，這需要充分了解企業生產用人情況，熟悉生產流程對工藝流程行有相當熟悉，生產部門送來的申請，人事部不能單純了照招了事而必須了解考核其生產工序流程是否合理，分析人力資源是否浪費現象產生。

　　·行政治理

　　一般分為后勤治理、食堂治理、門禁治理幾個方面，每位老板都希望能找出一位執行力很強的高手來操作企業的人事行政工作，但往往高手難得，其實，建立可操作性強的治理程序和制度，比單純請來一兩高手更有效。在沒有高手的情況下，仍能良好運作的企業稱得上成熟的企業。欲求達到治理順暢，還必須健全一套科學嚴謹的治理制度，即制度化。制度化的要害在執行。只有堅定不移，持續落實，定期檢討才不至于流于一紙空文，治理者的執行，也不能躲在辦公室里看數據聽聽匯報而必須實施，移動治理要深入現場了解情況，發現問題，進而解決問題，推行制度化，還需治理者本身更要以身作則嚴于律已。

　　只有動用于現場治理的制度才稱得上科學的制度，也只有實事求事地依據客觀存在的情況來制定和執行制度，才能促使治理科學合理。

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