HR部門重組－－通過外包導致的增值

我們在論壇里討論關于人力資源話題時，其實“人力資源”這個詞不是“時髦”和“湊熱鬧”，其本意是比人事管理承擔更具增值的戰略性功能，傳統的“薪酬社保”其實在老板眼里：一文不值!是成本，是掃尾，是被動!在部門經理眼里，是跑腳，是麻煩!難道真的是這樣么?

我們曾經引以為豪，招募進來許多優秀的人才正在發揮著價值!可是，這往往是短期的績效，往往得不到直線經理和老板的肯定，他們認為這是應該的!換句話講，優秀的人還未必得到他的賞識，因為：他害怕管理優秀的下屬，不是么?而此時，我們的口號就是：選拔合適的人，不是優秀的，這近乎成為我們的指導原則。其實是我們自己也害怕，他流失，他和直線經理不和諧!我們在這其中曾經提出過什么針對性“如何管理該員工”的建議了么?沒有!哪怕是一句錄用評價語，我們都不敢寫，這就是被質疑的理由之一!

從事HR近七年走過來了，走出來才反觀HR，我們大談人力資源沒有權威，沒有戰略意義，其實最根本的，首先必須從行政服務轉變為“基本的顧問”能力，進行診斷是我們基本要求的一部分，然后，才是在何時何處建立起一個新的增值過程，從局部改善向整體擴展“HR”影響權，成為業務部門不可缺少的職能之一，并且能夠建立更強的“連貫性”以避免“創新的死亡”。

OK，其實引言這么多，無非是說：HR成為公司核心伙伴的期望會是什么?我們為什么要實行外包!是成本、還是效率的考量!其實最簡單一句話：省出時間干點真正增值的事!

但是，外包給我們帶來的恐怕是心理的陰影，和走出來的勇氣!外包，我們HR該干什么?呵呵，外包，我就具備戰略伙伴關系了?這里面，回述我自己的經歷，06年初，在我和下屬們共同認可和制定“年度工作計劃”后，便將經理的全部職責，除了簽字權沒放，全部下放給下屬，由他自己決定如何尋找招募渠道，如何統計和分析，當然前提下我們的標準化流程已經具備了，不會出大差錯。而我自己，說實話10%的經歷都不是傳統的事，我閑下來有近一個月，在思考如何和直線經理綁定在一起，通過最薄弱的研發部門開始，從人員選拔策略、文化活動設計到項目激勵項目，以這個部門為需求點，重新設計新的人事策略!結果一年下來，獲得了部門經理和全體員工的尊敬和信賴!

回到主話題，外包在中國還無法實現成本的真正降低，但可以做到服務細微的周密，這兩者必選其一，或成本、或效率!此舉能夠改善HR職能的有效性。比如，國內已經出現的簡歷搜索外包，就是將事務性工作外包出去，只要你的職位描述準確到位，也就是我曾說過的“信息對稱”，OK，渠道準確、勝任標準可判斷，初篩選可以外包!記得我的前提條件：事務性、成本或效率、可判定。

至于外包后，會發生什么，只要你擁有勇氣!成功已經接近一半了!這就是戰略伙伴關系的實現問題了以上，恐怕只適當HR經理和總監瀏覽!

最后，我想說：希望改變局面，需要行動!而且，已經不是持續改進和職能補充了，而應該是徹底的重構!(frank-xing)

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