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如何讓你的績效考核真正有效

時間:2022-07-13 21:26:41 人力資源管理 我要投稿
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如何讓你的績效考核真正有效

  企業的內部考核,是個令許多企業老板頭疼的問題。要解決這個問題,保證考核的有效實施,應該按照“系統思考、全面覆蓋”的思路,區分不同的考核對象,采取不同的考核對策,這樣才能真正發揮考核的約束和激勵作用。下面和小編具體看看吧!

  如何讓你的績效考核真正有效

  一、實現全面覆蓋的“三個考核”

  企業的考核體系,主要包括三個方面:一是月度績效考核,二是員工行為考核,三是專業檢查考核。三種考核形式,構成了企業的全方位考核體系,并把月度績效考核作為考核的重點。

  “月度績效考核”是對企業月度生產經營狀況的全面考核評價,涉及生產經營系統的各項主要指標,包括產量、質量、能耗、物耗、收率、安全、環保、銷售收入、完成利潤等,并根據歷史最好水平、同行業先進水平、未來變化趨勢等三個原則,確定各項考核指標的具體標準。

  “員工行為考核”是針對員工個人的,考核內容以企業的《員工手冊》、《員工行為準則》、《勞動紀律規定》等為準,涉及工作紀律、勞動紀律、會議紀律、工作態度等十幾個方面的內容,每項內容都有具體的獎懲標準。

  “專業檢查考核”是指以5S專項檢查為核心的考核,可在過去月度崗位責任制大檢查基礎上,結合企業開展5S活動建立起來的。該項檢查不僅涉及現場的衛生面貌,也涉及各個專業管理方面的內容。

  由以上三種考核所構成的'考核體系,有針對員工個人的,有針對單元績效的,有側重生產的,有側重管理的,有對機關職能部門的考核,也有針對生產系統的考核,并且有非常明確的考核標準,各有分工,各種重點,只要落實到位,定會發揮考核的激勵作用。

  二、做到硬性掛鉤的“三個結合”

  做到“責權利”對等,是實施考核的基本目的。那么,考核中應該采取什么樣的措施,來保證“責權利”的到位?

  首先需要設立適合自身的薪酬模式。薪酬模式一般有三種:第一種是崗績工資制,針對管理、技術、勤務崗位的人員;第二種是計件工資制,針對生產及輔助生產崗位的人員;第三種是提成工資制,針對銷售業務崗位的人員。

  對三種薪酬模式所針對的三個系統的人員,應堅持以“價值貢獻”為基本評判標準,來確定各個系統人員的薪資水平,進行薪酬的差別化管理,并按照“總體把握、系統平衡”的原則,來進行各個系統的薪酬水平設計。

  采取“低固定、高浮動”的薪酬結構,按照三分之一為固定工資部分,三分之二為浮動獎金部分,這樣以來,非正常生產情況下的薪資發放就有了更強的可控性,同時也增加了全體員工對企業生產經營的責任心。

  在此基礎上,采取硬性掛鉤的方式,做到機關與基層、管理與技術、生產與勤務等獎金分配的全面掛鉤。具體來講,就是分支機構的獎金基數,與本分公司全體計件人員的人均計件工資水平掛鉤;公司職能部門的獎金基數,與公司全體計件人員的人均計件工資水平掛鉤;公司中層管理人員,與本單位的實際考核結果掛鉤;公司高管人員,與自己分管系統實際考核結果掛鉤。

  這就是說,當某個分支機構的生產單元,不管什么原因出現問題,而影響正常生產的情況下,不僅該單元人員的獎金受到影響,該分支機構管理及勤務人員的獎金受到影響,公司職能部門直至公司高管的獎金都會受到影響,這也就將“一切為了生產經營”的理念真正落到實處。

  三、做到適時激勵的“兩條措施”

  要把考核做好,就必須建立嚴密的考核組織,制定科學的實施方案,并堅持定期考核,獎懲到位,才能做到適時激勵,才能樹立考核的權威性。

  企業可成立考核領導小組,由總經理擔任組長,考核成員由相關職能部門安排專人參與,明確各考核成員的主要職責和具體內容,并明確人力資源部為公司考核的主管部門。

  在考核上應做到四個堅持:一是堅持公開公正的原則;二是堅持分級管理、逐級考核的原則;三是堅持獎金總額有效控制的原則;四是堅持剛性考核的原則。尤其是剛性考核原則,是一條重要的原則,在實際考核中非常關鍵。

  明確月末最后一天為本月績效考核日,并在這一天召開績效考評會,由各考核成員匯報自己的考核結果,會議對各項考核指標進行審核,并對有疑義事項進行研究決策。

  要實現適時考核、適時激勵,最好的辦法,是做到“當月考核、當月兌現”,讓員工清楚地知道自己當月的工作付出與收入的關系。另外,對員工行為檢查的結果,對專業檢查的結果,以及對違章違紀人員的處理,都在月度考評會上拿出具體處理意見,并在考核通報中予以發布。

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