勝任力模型構建三步曲

勝任力模型是現代人力資源管理的一項重要基礎工作，通過勝任力模型的分析和建立，可以有效開展人力資源管理的各項工作，如招聘任用、培訓、職業發展、薪酬、晉升、績效評估等等。勝任力模型的建立是一項動態的系統工作，一般來講，勝任力模型的構建分為構建勝任特征辭典、構建勝任力模型、人力素質測評與勝任力模型的檢驗修正等幾個模塊。以下將針對這三大步驟對勝任力模型構建逐一展開介紹。

一、構建勝任特征辭典

勝任特征辭典是提煉出的勝任特征的集合和勝任特征的分級描述記錄，這些勝任特征對勝任力模型起到原料供應與測量尺度的作用;它可以看作為搭建勝任力模型的磚瓦以及測量勝任力模型的尺子。有了原材料和尺子，就可以對不同崗位進行勝任特征的提取組合，并對各崗位的勝任特征要求進行級別評價。

舉例來說，假如某一個崗位的勝任力模型中要求具備“客戶服務導向”勝任特征，那么如何才算具備了“客戶服務導向”特征呢?勝任特征辭典會把客戶服務導向分為若干級，舉例其中的兩級：“ 能夠對客戶的問題給予基本的答復，但不刻意探究客戶的根本需求或問題的原因”：“建立起客戶足以信賴的顧問角色，熱情、周到、想客戶所想，深入了解并為客戶提供高質量的服務，發掘客戶深層次的需要”。那么我們就很容易理解“客戶服務導向”所表述的分級的意義了。有些崗位較低級別的“客戶服務導向”就足夠滿足工作需要了，比如前臺;但有些崗位就需要較高級別的“客戶服務導向”才能夠滿足工作要求，比如售后服務。

構建勝任特征辭典就是對勝任特征進行歸納甄選并對勝任特征進行分級的一個過程。

二、構建勝任力模型

有了勝任特征詞典，勝任力模型的構建就有了標準化的素材來源。不同的崗位對勝任特征的要求往往是不同的，但大多數特征都包含在了勝任特征詞典中。

在這個基礎上，針對不同的崗位，通過行為事件訪談法或者通過對熟悉該崗位的專家、人力資源專業人員、績效突出的員工、外部咨詢顧問等的綜合研討和評定，就可以提煉出勝任該崗位最需具備的勝任特征，從而確定該崗位的勝任力模型結構。

確定勝任力模型結構后，需要確定勝任程度。勝任程度一般按照基本滿足崗位勝任要求、滿足崗位勝任要求、高度滿足崗位要求等三個層級確定勝任力模型中各個勝任特征級別的組合。舉例來說，假如市場營銷崗位的勝任力模型由：成就意愿、主動性、信息獲取能力、人力理解力、客戶服務導向、團隊合作、自信、專業知識技能八項勝任特征組成，那么對于市場營銷人員的勝任力模型可能如下表所示：

(注：該崗位勝任力模型僅為示例，不代表該崗位真實的勝任力模型)

勝任力模型一旦建立，就可以按照勝任特征辭典的分級標準對該崗位上的人員進行人力素質測評，并對號入座。同時，勝任力模型本身就是一個標準，根據對任職人員的測評，分析差距，個人方面可以確定個人努力方向，企業方面可以根據群體差異確定培訓重點。

三、人力素質測評與勝任力模型的檢驗修正

勝任力模型建立起來以后，下一步的工作是人力素質測評，即對目前在崗人員按照崗位勝任力模型進行個人勝任特征的測評，以確定在崗人員的勝任程度。

目前人力素質測評已經形成了較為成熟的理論和方法，比如知識測試、職業傾向測試、性格測試、行為面試、主題演講、內部專家組評估、上下級評估等等。實際的測試往往會采用一種或幾種方法的組合來進行。這些方法中相對最具有代表性的是行為面試法，與被測評人的真實勝任特征的相關度可以達到 0.48-0.61.但是行為面試法對操作人員的要求較高，往往是由經過專業培訓的面試官進行，這種測評方法在企業中的應用受到一定局限。企業中可行的一種測評方法是采用內部專家組評估的方法進行。這種測評方法是通過內部專家和熟悉被測評者的上下同級同事共同進行360度測評得出的，具有比較高的可靠性。

一般來講，勝任力模型經過勝任特征辭典的設計、模型的建立、人力素質測評這三個環節獲得的結果已經可以應用到人力資源管理中的各個環節中了。但是，完整的勝任力模型構建流程至此還未算結束，接下來還有一個重要的環節，就是對勝任力模型的檢驗和修正過程。勝任力模型的建立過程中不可避免的受到種種環境因素的干擾，對模型的檢驗以及修正是不可或缺的。另外，企業戰略的變化、組織結構的調整、崗位職責的變化都會引起勝任力模型的變化，也需要進行調整。勝任力模型的調整最后還可能反饋到對勝任特征辭典的調整。

綜上所述，勝任力模型的構建是一個動態變化的過程，是一個循環的過程。企業通過建立勝任力模型，可以更加有效的根據差距找出員工培訓需求，更加有效促進員工關注于自己的職業發展和能力提升以實現績效，最終實現企業和員工的雙贏。

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