節后，HR你個人有什么新的打算？具體是怎樣的？打算如何來實現？

節后，HR你個人有什么新的打算?具體是怎樣的?打算如何來實現?

1. 個人什么新的打算?

談到這個話題，不得不說說公司的情況，公司初創，后因項目所在地一些客觀原因致項目延緩，也就是項目至今還未能落地，這對于一個房地產公司來說是比較難受的。因為在此期間，公司人來人往，從公司成立伊始3人到項目進入前期各部門人員陸續進入達到20來人再到項目出現情況致年前只余11人。應該來說我做為公司第四個員工經歷了所有這一切，心里幾起幾落也是有的，包括年前還有別人公司讓我過去，但都被我婉拒了。

公司雖然年輕，但公司高層(總經理與兩個副總)卻都是有魄力、干實事的人，難得大家一些核心價值觀相同。另就是正因為公司初創，所以挑戰大、機會多，凡事別人說一步，你想三步，就不怕沒有出頭之日。去到別的公司也許沒有這樣的問題，難不保會有別的問題，因為沒有任何一家公司是完美的。所以有問題不怕，解決就好，有問題才能體現我們的價值啊。這不年前公司領導還給予了我高度肯定，說我工作主動，總是幫著他出謀劃策呢(嘻嘻，又捎帶著往臉上貼了下金)所以打算在現在的公司勵精圖治，朝著即定的目標努力奮斗，目標自然是往行政、人力總監方向啦。

2. 有目標就要有計劃。通過2013年的建設，行政管理體系基本完成，2014年重頭戲當然就是在人力資源方面了。結合公司實際情況，薪酬管理體系(之前多數是談判薪酬)、績效管理體系(之前公司沒有，目的為通過績效改善員工工作方法，提高個人績效，從而提高公司整體績效)、招聘管理體系(重點為結構化面試環節)及培訓管理體系。以上四個管理體系將在2014年一個一個完成(已制定出完成時間節點)。

3. 光這樣完成制度框架還不行，還要給領導洗腦(膽有點大了哈)，比如談到績效自然有績效獎金，這時就需要如何去說服領導，告訴他績效的最終目的是通過提高個人績效從而提高公司整體績效;如實行寬帶薪酬體系時，也要告訴領導為什么與市場接軌，根據公司性質與發展階段，需要對外略有競爭力的薪酬策略才能招來高素質的人員或是多面手;以及對內公平的薪酬機制才能留住人等。起碼公司領導現在知道一切都要合法，所以社保、年假、及員工辭退時補償等各方面都比較規范。總之，各種說服，各種洗腦，歸根結底就是讓要領導知道人力資源在公司運營中占有何等重要的戰略地位。

好吧，以上都是我的小私心，希望通過提高人力資源管理在企業管理中的重要性，提高部門價值，自身價值，然后……然后……然后就是可以有理由漲薪啦。

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