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上海人力資源經驗分享：薪酬的滿意度
如何提高員工對薪酬的滿意度我們先分析影響員工對薪酬滿意的比較方式，一是內部比較，一是外部比較。
薪酬體系透明化，公平、公正的對待每一個員工是員工薪酬滿意的基本前提，離開了這個大前提不論你采用什么樣的手段，都不可能讓員工對公司的薪酬體系感到滿意。準確公正評價一個員工在企業中的價值是薪酬設計的基本出發點，在做薪酬設計的時候我們有必要弄明白員工企業中實際承擔的責任，這是薪酬設計的基本思路。
我們來看導致員工對薪酬不滿的比較，首先我們的員工可能會通過各種渠道來了解他的同事獲得的薪酬是多少，并以此為標準來衡量自己所獲得的薪酬是否合理，因而產生第一個滿意度問題的比較，內部比較。員工比較的可能是同部門相同崗位的同事獲得的薪酬、相同部門不同崗位的同事的薪酬、不同部門相同崗位的薪酬、不同部門不同崗位的薪酬，通過這樣一系列比較他能夠得出自己的薪酬是否合理的自我感知結論，如果不是自己理想的結果，這樣就產生了第一種不滿因素，內部不滿。
對于內部不滿，我們可以采取合理的考核機制，公平的薪酬體系、公開的薪酬標準來解決。譬如同部門相同崗位的薪酬獲得和部門的崗位考核機制相結合，崗位工資和浮動工資構成工資主體，公開考核考評辦法，在考核上做到公平、公開、公正，我想我們的員工是可以認同內部比較結果的，反之亦反!
同樣的，我們的員工會通過各種渠道去了解同行業其他企業的薪酬，并和自己獲得的薪酬相比較，這樣獲得了員工薪酬滿意度的第二種不滿因素，外部不滿。員工可能對外部比較的企業有，相同城市的不同企業，相同城市同行業，不同城市相同的企業，不同城市不同的企業，城市平均薪酬水平等進行比較，并做出判斷然后和自己的理想收入進行比較結果不滿意時產生外部不滿。
相對而言，外部不滿和企業的人才競爭策略有關，各企業實際情況不同采用的人才競爭策略不同，因此在薪酬上也各有千秋，人才儲備相對較豐厚的企業可能薪酬稍低，人才流動相對較平穩人才結構相對平穩的企業和市場水平相對持平，人才匱乏迫切需要人才的企業薪酬稍高，當然這并不是絕對的，只是一般情況。
為了提高企業的人才競爭能力，企業可以采取激勵性薪酬，譬如對企業做出特殊貢獻的員工給予股票、期權等方式來激勵員工努力工作，為了爭取到企業發展必須的人才企業也可能對新進來的人才給予這樣的股票、期權。具體薪酬策略要依據企業實際情況和發展需求而定!
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