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上海人力資源經驗分享：職業生涯管理
每當年關臨近，職場“跳鼠”們又該蠢蠢欲動了，年關跳槽正逐漸成為一種普遍的職場現象。雖然，員工在年關前后人心思動大家都心知肚明，但是企業針對這種現象卻似乎缺少相應的對策。事實上，做好員工的職業生涯管理顯得越來越重要了，它對有效防止關鍵員工流失起著至關重要的作用。
職業生涯管理是實現員工和企業雙贏的重要的人力資源管理工具：從員工層面上講，是員工借助職業生涯規劃，準確認識自我，確定職業目標并采取行動實現目標的過程;從企業層面上講，企業借助職業生涯管理幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供相應培訓機會，使企業發展目標與員工職業發展目標結合起來，建立起企業與員工間的雙贏關系，實現企業更快更好的發展。那么究竟如何做好職業生涯管理呢?
其一，高層要重視。企業的高層是做好職業生涯管理的堅強后盾。在企業中，高層的意志對企業的文化氛圍和人力資源戰略具有決定性影響。企業如果想長久留住優秀的關鍵性人才，必須給予人才以足夠的發展空間。企業要成立職業生涯管理委員會(或小組)，它是企業為制定和實施職業生涯管理戰略而設立的機構，其主要職責是制定企業每年的職業生涯管理年度策略，對有潛力的員工進行定位，并對其發展道路進行指導和監督。其人員組成一般應包括企業最高領導者、人力資源管理部門的負責人、職業顧問、部分高級管理人員、企業外部專家以及企業內部部分職業發展成功的資深人員。同時，企業高層也要要求各職能經理們重視起這項工作，不能因無暇顧及而影響此項工作的開展。
其二，體系是保障。職業生涯管理不是獨立的，它與人力資源管理的其他各模塊是息息相關的。如企業在制定人力資源規劃時就應該考慮進去。在具體實施人員招聘計劃、輪崗計劃、培訓計劃、晉升計劃時都要考慮到。如在招聘時企業一定要把有關職位的特點、職位要求和該職位的發展方向等明確地告訴求職者，并充分了解求職者學識、態度、興趣、職業價值觀等，指導其正確選擇，做到人職匹配。
在考慮人員晉升時強調沒有培養接班人的就不能晉升，在做績效考核時要強化各級管理者的職業生涯管理意識。選取員工的職業生涯發展情況等指標進行考核，借助指標的引導督促直線管理者將職業生涯管理工作落到實處。
其三，培訓是關鍵。職業生涯管理體系的實施離不開成體系的培訓，嚴格的講，沒有培訓就沒有職業生涯管理。在培訓的實施過程中，要注意以下兩點：
1。要端正對培訓的認識。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓后能力提高，或跳槽另覓高就，或要求加薪晉職，企業因此認為，與其這樣，不如不搞培訓。因噎廢食不可取!根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其收益率平均比沒有做這些的企業至少高11%左右。
2。要使人才培訓后不是流動，而是更加穩定，關鍵是把培訓與企業發展和員工個人職業發展相結合，要從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。員工的發展要和培訓同步，或培訓略超前于員工的職業發展。企業在做各類培訓前要認真了解員工尤其是核心員工的優劣勢、價值觀，幫助員工做好自我評價，準確把握員工的職業錨(Career Anchor)，同時要有完善的培訓體系，要設計基于任職資格體系或勝任力模型所要求的培訓課程。在培訓實施中，直線管理者和人力資源部門要各司其職。
其四，發展是根本。評價企業職業生涯管理體系實施的效果如何，就是看它對企業的適應性，看企業的發展。看它對企業的適應性就看它是否為企業高層領導所接受和支持員工對職業生涯管理的理解程度、實際應用情況和個人的發展情況如何?是否在實施過程中對企業的管理造成負面影響 看企業的發展就看是否能夠吸引、造就和留住企業需要的優秀人才是否讓員工特別是核心員工滿意，是否能切實提高員工的能力素質?是否能使企業獲得較好的效益和可持續發展?
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