基于資質(zhì)的人力資源管理方法與步驟

現(xiàn)在，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)意識(shí)到了人才選拔的重要性。許多企業(yè)不惜成本，使用最昂貴的人才測(cè)評(píng)方法，如評(píng)鑒中心對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估。許多企業(yè)都意識(shí)到，人才測(cè)評(píng)再貴，相比錯(cuò)用一個(gè)人才帶來(lái)的直接損失和間接損失而言，只是九牛一毛而已。一切人才測(cè)評(píng)的高效度都是建立在準(zhǔn)確的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上的。如果測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)界定不合理(這里的不合理是指標(biāo)準(zhǔn)不能預(yù)測(cè)在未來(lái)工作崗位上表現(xiàn)的優(yōu)劣)，那么再高效度的測(cè)評(píng)工具都是擺設(shè)。很多企業(yè)都使用時(shí)下流行的一些心理測(cè)驗(yàn)選拔人才，但是效果往往很不理想，最主要的原因就是這些測(cè)驗(yàn)所評(píng)估的方面，根本不是能夠區(qū)分崗位績(jī)效的關(guān)鍵因素。

方法/步驟

1、無(wú)數(shù)次文章教訓(xùn)告訴我們，資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的制定是人才招聘與選拔工作的出發(fā)點(diǎn)。忽視了這個(gè)出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)開(kāi)展的人才測(cè)評(píng)工作往往會(huì)缺乏基礎(chǔ)，最終浪費(fèi)了企業(yè)大量的人力物力。也就是說(shuō)，在選拔人才的伊始企業(yè)就應(yīng)該根據(jù)自身的戰(zhàn)略思路，企業(yè)特性以及崗位要求提煉出關(guān)鍵的資質(zhì)模型，以此來(lái)對(duì)照應(yīng)聘對(duì)象，選對(duì)人才，而不是貪圖表面的光彩資歷、海歸背景等等。或許那些應(yīng)聘人才的確很卓越，但卻不是企業(yè)真正需要的，即使招了來(lái)也不能有效發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，甚至反而因?yàn)樗麄冇绊懙狡渌麊T工。

2、對(duì)人才的培養(yǎng)，特別是管理人才的培養(yǎng)，已經(jīng)成為全球企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。在對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈的同時(shí)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注培養(yǎng)內(nèi)部人才的重要性。

現(xiàn)在，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)都重視培訓(xùn)，每年在培訓(xùn)方面投入了大量的預(yù)算，但收效卻不高。其中的原因就在于缺乏目的性。企業(yè)在規(guī)劃培訓(xùn)課程時(shí)，往往是了解到市面上出現(xiàn)哪些時(shí)髦的課程，然后就花錢(qián)引進(jìn)。在將課程與企業(yè)業(yè)務(wù)需求聯(lián)系在一起，使培訓(xùn)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值方面較為欠缺。

3、傳統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃以崗位為核心，在明確崗位職責(zé)的前提下，以崗位為模塊設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。這種方式的好處是和工作結(jié)合緊密，培訓(xùn)課程實(shí)用，但其缺點(diǎn)也很明顯:缺乏個(gè)性化。基于資質(zhì)的培訓(xùn)規(guī)劃就需要換另一種思路，建立模塊化的培訓(xùn)體系。企業(yè)可以先對(duì)員工進(jìn)行資質(zhì)評(píng)估，基于評(píng)估的結(jié)果，企業(yè)參照員工的個(gè)人能力特點(diǎn)和發(fā)展方向度身定制課程組合。

4、如何衡量培訓(xùn)的效果?單純從學(xué)員反饋或現(xiàn)場(chǎng)情況來(lái)評(píng)價(jià)，顯得過(guò)于主觀;如果根據(jù)員工接受培訓(xùn)前后的績(jī)效變化來(lái)評(píng)價(jià)，又有把問(wèn)題簡(jiǎn)化之嫌。資質(zhì)模型要求企業(yè)先在培訓(xùn)之前評(píng)價(jià)員工的資質(zhì)，在培訓(xùn)一段時(shí)間后再度評(píng)價(jià)，根據(jù)相應(yīng)的資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)前后評(píng)價(jià)的變化評(píng)估培訓(xùn)效果。

5、繼任計(jì)劃已經(jīng)成為目前全球企業(yè)管理的熱點(diǎn)。在繼任計(jì)劃中，企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略界定關(guān)鍵崗位，明確關(guān)鍵崗位對(duì)人才的要求，并評(píng)估現(xiàn)有人才和未來(lái)要求的差距。繼任計(jì)劃的挑戰(zhàn)之一，是如何依據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)地評(píng)估人才現(xiàn)狀和未來(lái)要求之間的差距。而資質(zhì)模型通過(guò)界定未來(lái)戰(zhàn)略所需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而發(fā)現(xiàn)合適的繼任人選。

注意事項(xiàng)

不過(guò)，真正建立一套基于資質(zhì)的人力資源管理體系，需要企業(yè)在人員配備、高層支持，以及對(duì)資質(zhì)的理解方面都具備較高的成熟度。當(dāng)然，還有一個(gè)必須的前提是企業(yè)已經(jīng)擁有高質(zhì)量的資質(zhì)模型。

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