人力資源的心理學(xué)研究概況

直至本世紀(jì)60年代, 管理心理學(xué)才真正成為一門獨(dú)立的學(xué)科分支并被人們廣泛地應(yīng)用，直至70年代末期，才在我國興盛起來。普遍認(rèn)為，21世紀(jì)的人力資源管理心理學(xué)研究將面對(duì)的三大課題是：面向全球競爭的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、信息化和跨國公司迅猛發(fā)展帶來的全球化。在這種新的條件下，人的因素日益突出，如何搞好人力資源開發(fā)，已經(jīng)成為世界各國競爭中必須考慮的首要問題，發(fā)展中國家通過引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)趕上發(fā)達(dá)國家的“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”已不復(fù)存在。各國的競爭更主要表現(xiàn)為人力資源素質(zhì)高低的競爭。我國雖然是世界上人力資源數(shù)量最多的國家，但是，夠素質(zhì)的、適應(yīng)這種參與全球化競爭要求的人力資源始終是短缺的。因此，系統(tǒng)探討提高員工(包括管理者和職工)素質(zhì)的人力資源開發(fā)理論基礎(chǔ)及其管理對(duì)策，是心理學(xué)和管理科學(xué)研究面臨的重大課題之一。

本世紀(jì)以來，從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾淼霓D(zhuǎn)變，是管理科學(xué)的理論和實(shí)踐的一個(gè)劃時(shí)代的進(jìn)步。人力資源管理的心理學(xué)問題屬于管理心理學(xué)的研究范疇，管理心理學(xué)在國外心理學(xué)界稱之為工業(yè)-組織心理學(xué)(Industrial & Organizational Psychology)，是心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)新興的重要分支。20世紀(jì)初，泰勒(F.Talor)倡導(dǎo)的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和閔斯特伯格(H. Muensterberg)開創(chuàng)的工業(yè)心理學(xué)是管理心理學(xué)形成的先驅(qū)，而真正推動(dòng)管理心理學(xué)產(chǎn)生的是1927年由梅奧(Elton Mayo)領(lǐng)導(dǎo)的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。

此外，管理科學(xué)本身的發(fā)展也迫切要求心理學(xué)家不斷提供如何適應(yīng)科技進(jìn)步和社會(huì)變化的新知識(shí)，因此，需要我們從新的視角，開展人力資源管理的心理學(xué)問題研究。人力資源管理的心理學(xué)研究是從組織、群體和個(gè)人的多層次角度，探索人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、員工的選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、安置、績效評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展等方面心理學(xué)理論和方法。本文試圖通過對(duì)作者二十多年來在人力資源管理心理學(xué)理論和應(yīng)用探索的介紹，使讀者能從這一特殊視角，了解人力資源管理心理學(xué)研究的某些情況。本文將分為人員培訓(xùn)的心理學(xué)研究、人員選拔的心理學(xué)研究和組織變革的心理學(xué)研究三方面問題進(jìn)行介紹。

1 員工培訓(xùn)的心理學(xué)研究

員工培訓(xùn)(personnel training)是人力資源開發(fā)極為重要的問題之一，如果培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)能夠突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，在就業(yè)指導(dǎo)中能夠解決心理輔導(dǎo)的方法學(xué)問題，再培訓(xùn)中能夠根據(jù)員工繼續(xù)教育的特殊性，解決相關(guān)的管理問題和培訓(xùn)遷移問題，將有助于培訓(xùn)效率的提高。

1.1心智技能模擬培訓(xùn)研究

自從八十年代以來，我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的大量工種日漸消失，信息產(chǎn)業(yè)等行業(yè)的就業(yè)需求迅速增長，我國轉(zhuǎn)型企業(yè)面對(duì)的最大問題之一是員工不能適應(yīng)設(shè)備現(xiàn)代化的要求。當(dāng)時(shí)，國際勞工組織在發(fā)展中國家大力推行MES培訓(xùn)模式和德國的“雙元制”，員工培訓(xùn)其核心是強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的操作技能(Operational Skill)的系統(tǒng)培訓(xùn)。作者認(rèn)為，操作技能未必是提高員工整體技術(shù)能力的關(guān)鍵，在自動(dòng)化程度不斷提高的行業(yè)技術(shù)培訓(xùn)中，應(yīng)突出能制約操作技能質(zhì)量的心智技能的科學(xué)訓(xùn)練。這種研究構(gòu)思源于馮忠良教授的“結(jié)構(gòu)-定向教學(xué)”和前蘇聯(lián)心理學(xué)家加里培林“智力動(dòng)作按階段形成的”理論。他們認(rèn)為，心智技能具有內(nèi)隱性、簡縮性的特點(diǎn)，它們往往存在于行業(yè)專家的頭腦之中，需要把專家經(jīng)驗(yàn)“外化”出來。當(dāng)時(shí)，認(rèn)知心理學(xué)剛剛被介紹到我國，作者從認(rèn)知心理學(xué)中得到啟發(fā)，就考慮采用口語報(bào)告分析技術(shù)來“外化”專家診斷人-機(jī)生產(chǎn)活動(dòng)的問題解決模式。當(dāng)時(shí)就提出了“通過專家與物理模型所呈現(xiàn)的問題情境交互作用的過程分析，再建立心理模型”的構(gòu)思，并通過實(shí)驗(yàn)得以驗(yàn)證。這項(xiàng)應(yīng)用基礎(chǔ)研究是在生產(chǎn)設(shè)備自動(dòng)化程度較高的北京手表廠進(jìn)行的，共歷時(shí)五年，并逐步把心理模擬的理論模型應(yīng)用于培訓(xùn)實(shí)踐中，形成了智能模擬培訓(xùn)模式。

此后，將這種心智技能模擬培訓(xùn)法在手表、制糖、機(jī)械、鉆井、采油、造紙等行業(yè)進(jìn)行了跨行業(yè)推廣，為企業(yè)帶來了顯著的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，證明了其普遍的應(yīng)用價(jià)值。該研究成果先后獲得了1992年國家教委全國優(yōu)秀圖書二等獎(jiǎng)、1993年度國家輕工業(yè)部科學(xué)技術(shù)進(jìn)步二等獎(jiǎng)、1994年、1997年兩項(xiàng)石油總公司(部級(jí))科學(xué)技術(shù)進(jìn)步三等獎(jiǎng)，應(yīng)用成果作為技術(shù)專利載入1992年《中國技術(shù)成果大全》(時(shí)勘，1993)，還被亞太經(jīng)濟(jì)合作組織列為“亞太地區(qū)樣板培訓(xùn)模式”。

1.2職業(yè)指導(dǎo)的心理學(xué)研究

我國學(xué)者周寄梅先生20年代在清華學(xué)校開始進(jìn)行的職業(yè)心理測(cè)試工作，可以視為我國職業(yè)指導(dǎo)研究的發(fā)端。改革開放以來，職業(yè)指導(dǎo)工作受到越來越多的關(guān)注，但由于缺乏系統(tǒng)的心理學(xué)理論指導(dǎo)，職業(yè)指導(dǎo)帶有較大的隨意性。九十年代初，作者承擔(dān)了人民教育出版社全國統(tǒng)編《職業(yè)指導(dǎo)》教材，同時(shí)承擔(dān)了全國教育科學(xué)“八五”規(guī)劃教委級(jí)重點(diǎn)課題(1992-1996)。

通過五年的中等學(xué)校職業(yè)指導(dǎo)課的實(shí)驗(yàn)研究，圓滿地完成了課題任務(wù)。這項(xiàng)研究探討了對(duì)不同類型中等學(xué)校進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)的教材結(jié)構(gòu)，編寫并正式出版用于普通高中的《職業(yè)指導(dǎo)》教材，已被國家教委基礎(chǔ)教育司列為全國高級(jí)中學(xué)選修課教材;研制完成了《職業(yè)心理測(cè)試系統(tǒng)》，該系統(tǒng)包括需求評(píng)估、職業(yè)興趣、職業(yè)人格、職業(yè)能力和應(yīng)試焦慮等五個(gè)子系統(tǒng)，測(cè)試手段由紙筆測(cè)試和計(jì)算機(jī)測(cè)試兩種形式組成, 可分別為職業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)和求職者提供服務(wù);還采用了情境模擬法對(duì)提高學(xué)生人際適應(yīng)能力培訓(xùn)規(guī)律進(jìn)行了探索，在此基礎(chǔ)上，總結(jié)了一套適合中等學(xué)校職業(yè)指導(dǎo)的程序、原則和方法(Conyne, Shi 1999)。跨文化比較研究發(fā)現(xiàn)，組織環(huán)境對(duì)人的適應(yīng)性學(xué)習(xí)模型的形成有重要影響(Maher, Shi 1999)。1993年開始在全國各省市進(jìn)行《職業(yè)指導(dǎo)》課試點(diǎn)，突出職業(yè)指導(dǎo)的《職業(yè)道德》教材在北京市100余所技工學(xué)校通用,實(shí)驗(yàn)學(xué)校已遍布全國 28個(gè)省市、360所中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校，參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生已達(dá)24000人左右。《職業(yè)心理測(cè)試系統(tǒng)》在全國13個(gè)省市的職業(yè)指導(dǎo)中心或職業(yè)介紹所進(jìn)行了試用, 取得了較好的推廣成效。

1.3員工再培訓(xùn)管理模式的研究

員工再培訓(xùn)活動(dòng)過程包括分析、設(shè)計(jì)、發(fā)展、實(shí)施和評(píng)價(jià)五個(gè)階段，其中需求分析(Need Assessment of Training)是培訓(xùn)整體規(guī)劃的關(guān)鍵。為此，我們完成了用于管理的組織分析、任務(wù)分析和人員分析問卷，并解決了基于勝任特征的關(guān)鍵行為事件訪談和團(tuán)體焦點(diǎn)訪談方法學(xué)問題, 使員工再培訓(xùn)計(jì)劃的制定更加適應(yīng)于崗位培訓(xùn)需求(王鵬，時(shí)勘，1998)。在再培訓(xùn)方法研究上，我們進(jìn)行了LTD小組討論學(xué)習(xí)法(Learning Through Discussion)的跨文化比較研究，這種培訓(xùn)方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人際適應(yīng)培訓(xùn)模式，在這種小組活動(dòng)中，人們不僅通過任務(wù)定向、問題解決，實(shí)現(xiàn)了任務(wù)功能，還同時(shí)形成參與者相互支持的人際關(guān)系。我們?cè)�在八十年代也開展過大學(xué)生班集體的人際關(guān)系的研究(黃希庭，時(shí)勘，1984)，但是，這種源于西方文化的LTD小組討論學(xué)習(xí)方法是否適用我國的成人培訓(xùn)?我們的跨文化比較研究揭示了中美兩國被試在任務(wù)小組討論中相同之處和差異, 并創(chuàng)立了一套適合我國員工小組活動(dòng)培訓(xùn)的方法(Conyne, Shi, 1999)，這種方法已被中國教育電視臺(tái)制作為教學(xué)錄象被國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部教育培訓(xùn)中心推廣。

此外，再培訓(xùn)遷移(Transfer of re-training)的研究發(fā)現(xiàn)，時(shí)間支持和領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋能最大程度的區(qū)分培訓(xùn)遷移行為發(fā)生的強(qiáng)度。這些結(jié)果也完善了我們對(duì)于企業(yè)員工再培訓(xùn)管理的認(rèn)識(shí)(王鵬、時(shí)勘，1998)。國有企業(yè)下崗職工是一個(gè)特殊的培訓(xùn)群體，由于多種原因，面對(duì)就業(yè)市場的劇烈競爭，往往無所適從。目前，國外失業(yè)心理研究也特別強(qiáng)調(diào)揭示影響再就業(yè)的行為因素和干預(yù)對(duì)策(Wanbeger, Shi 1999)。研究結(jié)果表明，我國下崗職工的認(rèn)知?dú)w因、情緒控制、求職自我效能和求職應(yīng)對(duì)等心理因素，直接制約著其主動(dòng)求職行為，并進(jìn)一步影響到其再就業(yè)的成功率和穩(wěn)定性。根據(jù)這一研究結(jié)果，我們?cè)诒本┦形鞒菂^(qū)職業(yè)介紹服務(wù)中心，以影響下崗職工再就業(yè)的因素為心理輔導(dǎo)內(nèi)容，編制了專門的再就業(yè)心理輔導(dǎo)教材，進(jìn)行了改變下崗職工的認(rèn)知特征、增強(qiáng)其自信心、提高其求職應(yīng)對(duì)能力的心理輔導(dǎo)實(shí)驗(yàn)，提高了下崗職工的再就業(yè)成功率(時(shí)勘，宋照禮1999)、(Shi, Song, 2000)。這項(xiàng)研究成果得到了國家勞動(dòng)社會(huì)保障部的肯定，北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局已在北京市推廣這一再就業(yè)心理輔導(dǎo)模式。

2、人員選拔的心理學(xué)研究

人員選拔(Personnel selection)人力資源管理心理學(xué)研究的另一個(gè)重要領(lǐng)域，心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理中的應(yīng)用已有多年的歷史和經(jīng)驗(yàn)，近年來，我們主要把研究的重點(diǎn)集中于解決復(fù)雜特殊行業(yè)人員選拔中結(jié)構(gòu)化面試、情境評(píng)價(jià)等方法學(xué)問題，并在高層管理者的勝任特征模型評(píng)價(jià)方面做了一些探索。

2.1 軍事飛行員的面試檢測(cè)方法的研究

軍事飛行員的心理選拔，由于其職業(yè)活動(dòng)的特殊性、復(fù)雜性和對(duì)任職者的高水平要求，心理選拔顯得更有價(jià)值。1987年以來,

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