HR該如何面對培訓之痛

那么，這是為什么呢?

因為培訓工作是個吃力不討好的差事。

為什么呢?

因為培訓課程結束之后，參加培訓者有多少的“行為轉變”，也就是培訓有多少效果，是評價培訓的依據。

一般一堂培訓課下來，培訓講師說得天花亂動，喉嚨冒煙，而受眾下課后依然“濤聲依舊”，培訓管理者為此大傷腦筋。

那么，為什么員工培訓之后沒有感覺?為什么員工培訓之后不會應用?為什么訓后應用效果不佳?

我認為啊，原因有如下幾點：

1、何去何從?員工沒有意識到自己存在的問題，不是心甘情愿地參加相應的培訓;不知道自己哪方面做得不好，就沒有動力去改進;員工不知道把培訓中學到的知識或技能運用到工作中，對自己有什么好處?

2、一口吃不出一個大胖墩。培訓時間太短，只有一天或二天，要想在這么短的時間之內，讓員工掌握一個大的知識點或者精通一些管理技能，充其量只能停留在表面，很難深入腦海。一個好習慣的形成也需三七二十一天，因此，需要不斷地洗腦，唧唧復唧唧，把觀點灌輸進去也是需要時間的。

3、填鴨式僅僅是說明有過培訓。員工在培訓現場，也許是有感覺有收獲的，但由于時間太短，講師需要把很多知識點濃縮提煉以后進行灌輸，導致培訓的內容多而淺，很難給員工留下深刻的印象。

4、為什么我們聽相聲、看小品、觀電影，能記住很多經典臺詞：“沒病，沒病走兩步”、“黎叔很生氣，后果很嚴重”，因為生動、活潑，容易記住。培訓師的課程內容枯燥也是員工聽不進課的因素之一。

培訓效果轉化難是一個老生常談的問題，在實際情況中，需要根據企業發展階段、內部制度流程、企業文化、員工特質等各方面的因素采取合適的方法。

企業培訓效果受多方面因素影響，其基本上貫穿于培訓的整個過程，主要是以下幾個方面對培訓效果產生影響：

1、培訓內容：培訓內容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。

是組織需要的嗎?培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應;

是員工需要的嗎?培訓內容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。

2、培訓實施者：培訓實施者是整個培訓的組織與實施人員，他們主要從事培訓的需求調查與分析、培訓內容確定、培訓方式選擇、培訓地點安排、培訓的具體實施等工作。因此，人員素質的高低直接影響到培訓的效果，培訓人員除具有必要的專業素質外，還應對企業經營活動、發展方向、員工情況等有清楚的了解。

3、培訓方式：培訓方式有脫產、不脫產、半脫產;也有長期、短期之分;按其授課形式可以分為知識講座、案例討論、場景模擬、團隊互動等，這些都要依據不同的培訓對象和內容對培訓方式的選擇，以符合培訓對象接受培訓內容的特點。

4、培訓時機：從需求的角度來講，員工對培訓內容的渴望程度越高，其產生的作用越明顯;把握好培訓的時機，可以提高培訓后的效果。;

5、培訓規模：規模是指每次參與培訓的人數，培訓規模將對培訓方式、培訓地點(環境)、培訓成本等均會產生影響。

6、培訓講師：培訓講師是開展培訓的授課主體，其知識豐富程度、語言表達方式、授課形式等均對培訓效果產生影響，培訓講師可以來源于企業內部，也可以來源于企業外部，其選擇主要受到培訓內容和培訓費用的影響。

7、培訓成本：有多少費用就辦多少事，這是培訓成本必須考慮的基本出發點，就企業和員工來講，培訓需求是多方面的。培訓工作就是有困難，克服困難也要上。

培訓是難，但作為HR，要有“明知山有虎偏向虎山行”的膽識;

培訓是苦，但作為HR，要有“不經歷風雨怎么見彩虹”的信念;

培訓是痛，但作為HR，要有“傷心總是難免的”的淡定……

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