人力資源：高管薪酬多少才不少

企業(yè)高級管理人員的薪酬在國內(nèi)一直是十分引人注目且頗受爭議的問題。在某些行業(yè)某些企業(yè)，的確存在高管的價值被低估的現(xiàn)象，于是提高高管薪酬的呼聲日漲。但是在一片“漲”聲中，許多企業(yè)不管效益如何，高管的薪酬還是一路走高，有的甚至突破了限度，引發(fā)了利益相關(guān)者的不滿。 實際上，有效的薪酬制度追求“效率”和“公平”的平衡。國際通行的做法是，設(shè)計完全薪酬包和相應(yīng)的薪酬策略。所謂完全薪酬包，指高管的薪酬是包括基本工資、年度獎金、長期獎勵、福利、額外津貼在內(nèi)的一個組合。其中每一個組成部分都發(fā)揮了不同的作用，以滿足公司和高管人員各自不同的需要。具體來說，基本工資是為了支持高管人員的生活，提供每天花銷所必須的現(xiàn)金;而從公司的角度看，它是為高管人員向公司提供服務(wù)所必須付出的固定成本，同時也是公司愿意為某一高管職位支出的最低限度的錢。

方法/步驟

一、年度獎金，顧名思義，就是根據(jù)高管人員在實現(xiàn)年度目標中的貢獻而付給高管人員的獎金，是對基本工資的補充。它可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)計劃流程，采取按年、季、月發(fā)放等方式。故又稱為短期獎勵。長期獎勵計劃是獎勵期間為二年或以上的計劃，為高管人員提供積累資本和購買不動產(chǎn)的必要資金。它在留住高管人才方面發(fā)揮重大的作用。它的支付方式可以是現(xiàn)金，也可以是股票/股權(quán)。

二、 而福利是為了高管人員在死亡、工傷、患病、退休等情況下，向其提供財務(wù)上的保障。額外津貼則是一種面向特定的高管人員發(fā)放的特殊利益計劃，如俱樂部會員資格、商務(wù)旅行時坐飛機頭等倉、專用轎車、補充保險等等。

國際上許多公司設(shè)計高管薪酬包和薪酬策略的時候主要按著這樣的思路：1、為薪酬包中各個構(gòu)成部分賦予不同的比例，以解決好“效率”的問題;2、依照一定的方法確定各個構(gòu)成部分的具體數(shù)額，從一個方面解決"公平"的問題;3、制定相應(yīng)的薪酬策略，從另一個方面解決“公平”的問題。

三、這樣的思路國內(nèi)企業(yè)可以借鑒。這是因為，目前國內(nèi)高管薪酬中各個部分的比例不當，缺乏長期激勵，造成高管人員“目光短淺”、以及管理工作中的短期行為。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，國內(nèi)高管的基本工資達到了其薪酬總額的85%，短期激勵的為15%，長期激勵幾乎為零。而美國高管的基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期的激勵(紅利)占17%，長期的激勵(期權(quán))占總額的51%;在新加坡，高管的基本薪酬占總額的53%，短期激勵占14%，長期激勵占總額的33%。 因此國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該適當?shù)販p少基本工資的比例，大力加強長期激勵，促使高管人員提高管理效率，并在管理工作中做出有利于企業(yè)長遠發(fā)展的決策。

注意事項

實際上，國內(nèi)高管薪酬中與績效相聯(lián)系的可變薪酬比例也很小。公司在制定薪酬策略的時候，千萬不能忽視利益相關(guān)者的要求和感受，以免造成分配的不公平、乃至傷害公司的運營環(huán)境。比如，雖然用友軟件在長期激勵上做得比較徹底，但由于長期的高額分紅對大股東最有利，從而造成二級市場上廣大散戶對該公司的不滿，從長期看未必有利于公司的運營。高管的漲薪雖然在情理之中，但是漲到平均薪酬是普通銷售人員的28倍(更不要說比非銷售人員高多少倍了)，這樣的差距是否讓員工信服，員工和高管人員的心是否能夠走到一塊，都得打個問號了。

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