2014人力資源管理員基礎知識：崗位設置的原則

崗位設置的原則

1.崗位設置的數目應符合最低數量原則

2.所有崗位要求實現最有效的配合

3.每個崗位能否在企業組織中發揮最積極的作用

4.每個崗位與其他崗位的關系是否協調

5.崗位設置是否符合經濟、科學和系統化的原則

現在許多企業的困惑是各部門都喊人少，結果造成人員總數越來越多，人力成本不斷加大，但企業的效率卻沒有提高。因此，企業希望找到一種辦法來有效地控制員工總數。企業往往是將這個任務交給人力資源部去負責。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。企業需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不僅僅是一套硬性的定崗定編的規定。

最后，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業的人力成本投入在一定時期內總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數三者之間的最佳組合。

定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據組織業務目標的需要，并兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。

崗位設計是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設計是否得當對激發員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。

崗位設計把整個業務戰略和業務目標分解到每個員工的層次。如果在系統或流程的變革中沒有對崗位進行相應的改變，這種變革注定不會成功。

崗位設置是一項系統工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施，將難以成功。

定崗定編的積極意義在于可以幫助企業進行人力資源規劃、預測，以便更好地幫助企業實現其業務目標。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。

其次，由于企業所處的環境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內有意義。一旦某些因素產生新的變化，它必須跟著進行再調整。

現在許多企業的困惑是各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業的效率卻沒有真正提高。因此，企業希望找到一種辦法來控制這些部門的人數。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。

定崗定編是企業所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規定。

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