互聯(lián)網(wǎng)思維下的組織人力績效和薪酬管理

　　引導(dǎo)語：企業(yè)不再單單是公司概念，企業(yè)是無邊界組織，組織是一種生態(tài)圈，組織的變革，權(quán)力指揮鏈不再是以企業(yè)內(nèi)部權(quán)力、運(yùn)營為中心，而是自下而上形成的組織。

　　一、組織：生態(tài)圈

　　組織并非再是權(quán)力的中心，組織越來越趨于平臺(tái)化、平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)化、網(wǎng)絡(luò)生態(tài)化、生態(tài)價(jià)值化。

　　領(lǐng)導(dǎo)與下屬觀念越來越淡化，碉堡式的組織結(jié)構(gòu)會(huì)各自為政，影響效率和效益，缺乏靈活機(jī)動(dòng)性。組織的核心不再是領(lǐng)導(dǎo)，決策層不再是高管領(lǐng)導(dǎo)，員工再也不是操作層，形成倒三角方式，從客戶、員工等產(chǎn)生決策源，再根據(jù)決策源即時(shí)調(diào)整公司戰(zhàn)略、策略等各個(gè)方面，從關(guān)注上級(jí)決策鏈到關(guān)注客戶。組織結(jié)構(gòu)越來越扁平，從而逐漸形成以客戶、產(chǎn)品為中心的組織，圍繞客戶和產(chǎn)品形成組織生態(tài)圈。

　　組織的核心競爭力從內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部組織網(wǎng)絡(luò)，一方轉(zhuǎn)向多方，自組織形成，組織的自我管理，組織之間的相互融合，形成網(wǎng)絡(luò)化、生態(tài)化、價(jià)值化。生態(tài)圈更具開放性和多元化，未來企業(yè)的競爭將是組織生態(tài)圈的競爭。

　　網(wǎng)絡(luò)型的組織更加開放、更具有創(chuàng)新、更有效率。和君就是一個(gè)生態(tài)圈，也是一個(gè)平臺(tái)，在和君文化與制度的牽引下，各個(gè)團(tuán)隊(duì)就象和君旗下的小公司(目前已經(jīng)工商注冊的和系企業(yè)已經(jīng)達(dá)到百余家)，和君人在和君生態(tài)圈中實(shí)現(xiàn)資源融合、自我創(chuàng)業(yè)，自我發(fā)展。

　　二、人力資源管理：價(jià)值圈

　　人力資源是價(jià)值創(chuàng)造過程，人力資源管理將圍繞著組織生態(tài)圈的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的價(jià)值圈展開。

　　人力資源中所指的員工，也不再是企業(yè)中的在職員工，員工外延擴(kuò)大化，為企業(yè)能夠創(chuàng)造價(jià)值者，包括渠道、客戶等都可稱為員工。

　　員工參與組織生態(tài)圈組建、產(chǎn)品研發(fā)模式、營銷模式等各個(gè)環(huán)節(jié)的價(jià)值創(chuàng)造，并起著主導(dǎo)作用。

　　每位員工都是一個(gè)主體，都面對客戶，產(chǎn)生價(jià)值，每位員工也是自媒體，起到品牌宣傳的作用，即時(shí)銷售網(wǎng)絡(luò)建立的作用。每位員工的微信圈就可直接產(chǎn)生銷售流量，企業(yè)會(huì)為其產(chǎn)生的銷售而付薪，在為價(jià)值付薪。

　　有些員工會(huì)以資源為導(dǎo)向?yàn)椴煌�企業(yè)服務(wù)，員工存在于若干組織的情況會(huì)更多，進(jìn)行組織的資源融合，進(jìn)行不同價(jià)值的創(chuàng)造。

　　組織在為員工的價(jià)值創(chuàng)造付薪，在組織生態(tài)價(jià)值圈中實(shí)現(xiàn)績效、薪酬、人才培養(yǎng)等人力資源管理工作。

　　三、績效：即時(shí)圈

　　績效管理是一個(gè)循環(huán)，是一個(gè)即時(shí)圈，即時(shí)反應(yīng)績效變化，即時(shí)圈也有文化導(dǎo)向和標(biāo)桿作用。

　　績效的激勵(lì)越來越具有即時(shí)性，員工想做完一件事情后，立刻馬上得到認(rèn)可。這就是即時(shí)思維，也是即時(shí)激勵(lì);不但是公司領(lǐng)導(dǎo)、同事知道員工做的如何，還想讓自己的朋友、粉絲、微信圈好友等知道。就象朋友微信圈發(fā)了一張自我下櫥的美食照片，大家即時(shí)點(diǎn)贊，當(dāng)時(shí)他的幸福感倍增。過了一周大家再點(diǎn)贊，效果就大打折扣了。這是一種價(jià)值認(rèn)同的自我存在感，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)方式可以即時(shí)發(fā)放，只是精神獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有些也可以以積分的方式延遲發(fā)放，但現(xiàn)在的表現(xiàn)能夠及時(shí)得分肯定，得到些積分，大大增加員工的自我認(rèn)同感。相應(yīng)圈內(nèi)人也能看到，他被正向激勵(lì)了，起到引導(dǎo)示范作用，別的人也會(huì)向激勵(lì)方向努力，所以績效也要有即時(shí)圈文化。

　　互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績效要有即時(shí)性，即時(shí)應(yīng)對客戶的需求與反饋，即時(shí)應(yīng)對快速變化的環(huán)境。誰也不會(huì)想到柯達(dá)會(huì)如此快退市，諾基亞從輝煌走向沒落，小米公司可以利用3年時(shí)間成為百億企業(yè)，企業(yè)的競爭對手往往不是我們所認(rèn)為的現(xiàn)在的競爭對手，若對標(biāo)現(xiàn)在的競爭對手，可能是一個(gè)錯(cuò)誤。未來的競爭對手可能在產(chǎn)生后的一二年內(nèi)就成為行業(yè)老大。在互聯(lián)網(wǎng)沖擊之下，環(huán)境在變化，戰(zhàn)略在變化、組織在變化。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更要有即時(shí)反應(yīng)能力，要有即時(shí)圈。

　　績效的即時(shí)圈也是價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)價(jià)、分配的價(jià)值圈的體現(xiàn)，創(chuàng)造價(jià)值給予即時(shí)評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　小米考核案例

　　小米在微博客服上有個(gè)規(guī)定：15分鐘快速響應(yīng)。還專門開發(fā)了一個(gè)客服平臺(tái)。不管是用戶的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進(jìn)行回復(fù)和解答。從我開始，每天會(huì)花一個(gè)小時(shí)的時(shí)間回復(fù)微博上的評(píng)論。包括所有工程師，是否按時(shí)回復(fù)論壇上的帖子是工作考核的重要指標(biāo)。

　　小米還讓工程師們直面每一段代碼成果在用戶面前的反饋，當(dāng)一項(xiàng)新開發(fā)的功能發(fā)布后，工程師們馬上就會(huì)看到用戶的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會(huì)的線下活動(dòng)。這樣的活動(dòng)讓工程師知道他做的東西在服務(wù)誰，他感受到了用戶不僅僅是一個(gè)數(shù)字，是一張張臉，是一個(gè)實(shí)實(shí)在在的人物，有女用戶、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺得他寫程序不是為了小米公司寫，是為了他的粉絲在做一件工作的時(shí)候，這種價(jià)值實(shí)現(xiàn)是很重要的。

　　四、薪酬：外包圈

　　為價(jià)值付薪，回歸雇傭本質(zhì)都是為了價(jià)值交換，若沒有為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，就沒有存在的必要，企業(yè)為何要為你的無價(jià)付薪呢。

　　員工外延擴(kuò)大后，任何組織上的人都可以成為本組織的員工。企業(yè)中的員工不在企業(yè)中坐班，我們可以節(jié)省更多的辦公成本，不坐班的員工可以創(chuàng)造出比坐班員工更大的價(jià)值，組織何樂而不為呢。

　　外包的外延也擴(kuò)大化，只要對組織產(chǎn)生價(jià)值即為外包。互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使外部員工參與公司生產(chǎn)、經(jīng)營各方面的方式越來越多，全世界的人才資源都可為公司所用。公司的研發(fā)可外包，公司的品牌宣傳可外包，微信圈分享產(chǎn)生銷售也是外包。如果把工作外包出去了，假使沒有完成我所認(rèn)為滿意的工作內(nèi)容，我是不會(huì)付薪的;請你送快遞，快遞沒有送到，不管是什么客觀原因，無論是發(fā)生了洪災(zāi)還是地震，我是不會(huì)付快遞費(fèi)的;我找獵頭公司推薦人才，沒有推薦合適人才，是不會(huì)付薪的。而你只是公司粉絲，但在微信圈分享而產(chǎn)生銷售，我為你付薪;因?yàn)槟悴辉谄髽I(yè)中任職但介紹了客戶產(chǎn)生銷售，我為你付薪;你為公司的研發(fā)產(chǎn)生價(jià)值，我為你付薪。

　　你沒有創(chuàng)造價(jià)值，我可以不付薪;你創(chuàng)造了價(jià)值，即使不在企業(yè)內(nèi)部任職，我也可以為你付薪，這就是薪酬的外包圈。