如何制定科學的薪酬體系？

企業在制定薪酬方案的時候，經常會遇到的問題是：公司的明星員工貢獻突出，但是并沒有較高的職務，該給他高薪呢還是應該給獎金?薪酬應該保密還是公開?如何處理員工對薪酬的不滿?一個企業中有若干不同的部門，各個部門的經理的薪酬到底是應該相同呢，還是應該不同呢?績效薪酬是針對個人，還是團隊?這些問題實際上涉及到如下幾個問題：

薪酬的實質就是勞動者付出勞動的回報，這是一個交易過程。交易的主體是勞動者與用人單位(企業主)。一方付出勞動(商品)，另一方支付工資(貨幣)。既然是交易過程，那就有一個商品定價的問題。在充分競爭市場前提下，商品的價格應該由市場決定。所以，在勞動力市場上，任何一個應聘者在向用人單位提出工資額度(價格)要求時，都應該考慮，價格是否太高，否則，可能就沒有人要。同樣，任何一個用人單位的某個特定崗位給出的價格明顯低于市場價格，就得不到人才。所以，人才的價格是由市場決定的，市場是公平的，作為商品的勞動力付出的勞動的賣價(工資要求)，和作為用人單位用來購買勞動的買價(給出工資)都必須要有競爭力，否則，就不可能成交。上述所說的價格的數值就是薪酬的量。也就是說，薪酬必須具有競爭力，或者說市場公平性。這是決定薪酬的重要因素。

對薪酬進行管理的主要目的是：1、留住人才。員工在進入企業工作后，一般而言，有一個價值回歸的過程。這是因為，在招聘的時候，由勞動者和用人單位協商的薪酬水平，往往與勞動者的實際價值相偏離，在企業工作一段時間后，員工的真實價值得以顯現。比如原來的薪酬較低，企業就會(一般在試用期滿后)調高員工的工資，這就是所謂的試用期滿定崗定薪。相反，如果招聘時給出的薪酬較高，員工被辭退(形式上可能是員工辭職)的可能性就相當高。當然，留住人才還要考慮很多其他方面的因素。2、擁有合理的人工成本;3、內部公平;4、薪酬要具有激勵性等等。

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