績效考核是為了加工資，絕不是為了減工資

從企業(yè)的角度出發(fā)，績效考核的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)放工資獎金。從員工的角度出發(fā)，是為了讓員工的付出與收入正比，從而達(dá)到留人的目的。但大多數(shù)企業(yè)在推行績效考核的時候，都是減工資，而不是加工資。如：實行績效考核前，某崗位的工資是3000，實現(xiàn)績效考核后，基本工資為2500，考核工資為500，名義上總數(shù)還是3000，但很難拿到3000，因為一般企業(yè)都規(guī)定績效考核95分以上才可以拿到全部的績效工資。

前些天有企業(yè)就推行績效考核的問題問計于我，該企業(yè)是一家銷售為主的企業(yè)，由于歷史數(shù)據(jù)不完整，不知道該如何定目標(biāo)，如何定考核工資。考核是為了調(diào)動大家的積極性，一切都應(yīng)該講究證據(jù)，我建議實行“招標(biāo)式”績效考核制度，既不參照原來的數(shù)據(jù)，原來的工資體系也不動，根據(jù)上月的銷售數(shù)據(jù)，在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上，制訂“源于實際、高于實際”的銷售目標(biāo)及考核制度，既完成多少銷售業(yè)績，就可以多拿到多少的獎勵，讓員工自主選擇。員工選擇后需要制訂詳細(xì)的行動計劃和措施，需要公司提供什么樣的支持等，待批準(zhǔn)后方可實施。由于未動以前的“奶酪”，再加上組織宣傳到位，取得了良好的效果。

績效考核是為了給員工加工資，絕不是為了給員工減工資，否則就會得不償失，當(dāng)然，企業(yè)存在特殊情況，在不影響大局的情況下，減工資也是可以的。

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