薪酬預算是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。舉例來說，在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績以及生活成本的變動情況等各種要素，并就這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡；這種權衡還發生在長期獎金和短期獎金之間、績效加薪和根據資歷加薪之間以及直接貨幣報酬和間接福利支出之間；此外，是主要以薪酬作為激勵手段還是轉而用其他人力資源管理手段來激勵員工，這同樣是一個值得管理者們考慮的問題。

預算概括地說，就是特定的主體決定要實現怎樣的目標以及準備以何種成本或代價來實現這一目標的過程。對于任何一種經濟活動而言，通過預算來進行成本控制都是不可或缺的一個環節。鑒于薪酬問題在經濟上的敏感性及其對于企業財務狀況的重要影響，薪酬預算也就理所當然地成為企業戰略決策過程中的一個關鍵問題。它要求管理者在進行薪酬決策的時候，必須把企業的財務狀況、所面臨的市場競爭壓力以及薪酬預算、薪酬控制等問題放在一起加以綜合考慮。同樣，在決定更新企業的薪酬結構、為員工加薪或者是實施收益分享計劃的時候，薪酬預算也是企業確保薪酬成本不超出企業承受能力的一個重要措施。

事實上，在企業的財務資源一定的情況下，企業在薪酬管理、人員配備、員工培訓和其他的一些管理舉措之間所投人的財務預算存在著一種此消彼長的關系。因此，薪酬預算的規模大小可以很清晰地反映出企業的人力資源戰略重心；它同時也是整個人力資源方案中的重要組成部分，直接關系到企業的經營成功和員工們的心理感受。包括薪酬預算—都應該追求操作的規范化，以利于企業實現提高效率、促進公正以及手段合法等幾個方面的薪酬管理目標。任何一個企業都是由一定數量和質量的員工組成的集合2這些員工聚集在一起，在實現企業經營目標的同時，同時也為實現自己特定的個人目標而努力。從這個意義上說，薪酬實際上是企業和員工之間達成的一項隱含契約，它體現了雇傭雙方就彼此的付出和給予達成的一致性意見；正是憑借這一契約；員工個人和企業之間的交換才得以實現，因此，在進行薪酬預算的時候，企業一般會希望憑借這一舉措實現以下兩個方面的目標。

1、合理控制員工流動率

在降低企業的勞動力成本的角度出發，和所有的交換一樣，發生在企業和員工之間；就勞動力和薪酬所進行的交換也要遵循經濟學中最基本的規律；雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產出。具體到企業方面，當它從員工方面得到的收益逐漸增多的時候，它在購買勞動力時需要支付的成本也在逐漸上升；因此，在企業勞動力成本的變動過程中，一定會出現這樣一點，在該點能夠滿足這樣一個條件，即企業的邊際勞動力成本等于它所獲得的邊際勞動力收益，即達到所謂的均衡狀態：而薪酬預算最為重要的目標就在于找到這一均衡點，以實現勞動力成本和企業收益之間的平衡；保證企業所有者的收益最大化目標能夠得以實現。

2、有效影響員工的行為

具體說來，薪酬預算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效表現。

員工的流動率受到雇傭關系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個影響因素。

企業期望與大多數員工建立起長期和穩定的雇傭關系，以充分利用組織的人力資源儲備，并節約在招募、篩選、培訓和解雇方面所支出的費用；而員工通常會要求得到至少等于、最好超過其自身貢獻的回報，否則就有可能會終止其與企業的雇傭關系。有鑒于此，企業在進行薪酬預算的時候，必須考慮如何才能既有效地控制勞動力成本，同時還能保持一個較為合理的員工流動率。

員工的績效表現對于企業而言也至關重要。為促使員工表現出優良的績效，一種最簡單的方法就是把績效要求直接與特定職位結合在一起，員工在與企業建立起雇傭關系的同時就已經明確了其需要達到的績效標準。從薪酬預算的角度來說，如果企業在績效薪酬或者浮動薪酬方面增加預算而在基本薪酬的增長方面則注意控制預算的增長幅度，然后再根據員工的績效表現提供獎勵，那么，員工們必將會重視自身職責的履行以及有效業績的達成，而不是追求職位的晉升或者是加薪方面的盲目攀比。