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面試離職原因考察技巧漫談
面試過程中招聘主管的把關(guān)對人員入職后的穩(wěn)定性和業(yè)績表現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，招聘的隨意性，既影響招聘效率，又影響用人部門的業(yè)務(wù)。后果或者是確聘后不愿意過來;或者是入職了，因?yàn)椴贿m應(yīng)，沒幾天走掉了;或者是業(yè)績不好，沒幾天部門說人不好，辭掉了;如果是中高端人才，工資搞的很高，結(jié)果業(yè)績沒出來，部門其他同事鬧意見，個(gè)個(gè)覺得不公平，想辭職。有些人才發(fā)現(xiàn)不合適了，因?yàn)楹灹藚f(xié)議，跟魚刺一樣吞不下，吐不掉，部門想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪費(fèi)。
作為招聘人員，我們經(jīng)常為以下問題困惑：這個(gè)人真正的經(jīng)歷是什么樣的?
真的有那么厲害嗎?
他真的在那么好的公司做了那么好的職位、出了那么好的業(yè)績嗎?
他真的是因?yàn)樗约核f的原因走的嗎?
他過來之后，能適應(yīng)公司多變的變化、能習(xí)慣公司混亂的現(xiàn)狀嗎?
他能適應(yīng)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格嗎?
他能適應(yīng)經(jīng)常加班嗎?
雖然我告訴他公司的晉升機(jī)會(huì)很多，他進(jìn)來之后能看到嗎，能忍耐半年甚至更長的時(shí)間等這個(gè)機(jī)會(huì)嗎?
針對素質(zhì)高的人才，我們經(jīng)常向他描繪發(fā)展前景，但是人家愿意來上班嗎?
這些問題經(jīng)常讓我們煩惱不已。
那么，我們能不能通過招聘找到這些問題的答案呢?
今天，我們討論的主要不是能否勝任的問題，而是能否適應(yīng)的問題。其實(shí)總結(jié)起來，這些問題全部是真實(shí)性、匹配度的問題。我們需要考察：求職者的經(jīng)歷和描述是否屬實(shí)?他的特征、期望是否與公司的實(shí)際情況匹配?他的職業(yè)耐性如何?他的職業(yè)成熟度如何?是否能在優(yōu)劣兼?zhèn)涞沫h(huán)境下，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，學(xué)會(huì)忍耐，積極地抓住機(jī)會(huì)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)，從而找到穩(wěn)定的發(fā)展?
我們所說的求職者與崗位的匹配，主要是指求職者本身各方面的特征、期望與崗位的環(huán)境的匹配，即崗位的實(shí)際環(huán)境是否符合求職者本身的期望，以及求職者的各種特征顯示該求職者能否適應(yīng)本崗位的環(huán)境。
這里所說的環(huán)境是大的概念，是崗位實(shí)際面臨的各種物質(zhì)與文化層面的環(huán)境因素，主要包括：公司的用人文化、工作文化、部門的氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、工作的挑戰(zhàn)性與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、職位的發(fā)展空間(晉升、調(diào)動(dòng))、公司目前的發(fā)展階段及管理層職位空缺情況、職位現(xiàn)有薪資及提升空間等。可以看出，這些環(huán)境因素都是與求職者密切相關(guān)的，只有與求職者的期望達(dá)成一致，崗位才能對求職者產(chǎn)生向心力，保證求職者入職后的穩(wěn)定性。
而這里提及的求職者的特征不是心理學(xué)所說的個(gè)性心理特征(能力、性格、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì))和傾向性特征(興趣;需要;動(dòng)機(jī);態(tài)度;理想;信念;價(jià)值觀;世界觀)，而將它籠統(tǒng)的定義為求職者的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格。因?yàn)槔碚撍接邢蓿@里簡單地對每個(gè)特征進(jìn)行分類：價(jià)值觀：社會(huì)性/經(jīng)濟(jì)性/政治性/審美性(即重視工作的成就感?還是重視工作的權(quán)力?還是重視薪資的吸引力?還是重視工作對集體的貢獻(xiàn)?);求職動(dòng)機(jī)：物質(zhì)動(dòng)機(jī)/還是精神動(dòng)機(jī)(是物質(zhì)激勵(lì)還是強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)?);關(guān)系偏好：偏好關(guān)系型/偏好事物型(重視人情冷暖/重視工作質(zhì)量)，偏好放權(quán)型/偏好集權(quán)型(希望更多的權(quán)力?還是希望更多的指導(dǎo));行為風(fēng)格：流程型/靈活型(喜歡職責(zé)清楚，按流程辦事?還是喜歡打破規(guī)則，靈活協(xié)調(diào)?)
那么如何考察崗位環(huán)境是否符合求職者的期望?如何考察求職者的特征能否適應(yīng)現(xiàn)有環(huán)境?如何考察求職者的職業(yè)耐性、職業(yè)成熟度?其實(shí)這些完全可以通過考察求職者的離職原因、求職動(dòng)機(jī)來實(shí)現(xiàn)。FBEI訪談法倡導(dǎo)對行為的考察，核心在于通過對測評者行為表現(xiàn)的考察，發(fā)現(xiàn)其潛在的心理特征。而招聘中也可以通過對求職者外露的反映(即求職者通過口述反映對外部環(huán)境的感知和滿意度)和需求，暴露出其各方面的特征。深入考察求職者的離職原因，可以了解求職者外部環(huán)境各方面的滿意和不滿意，從而反映該求職者的價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格，以及求職者的職業(yè)耐性和職業(yè)成熟度，從而判斷該求職者入職后能否適應(yīng)新的環(huán)境。道理很簡單，如果求職者因?yàn)槟吃螂x開原公司，那就難保不會(huì)在新公司因同樣的原因離開。
對離職原因的調(diào)查，主要可以從“簡歷審查”-“面試”-“面試后的背景調(diào)查”三個(gè)環(huán)節(jié)入手：一、簡歷審查看簡歷要帶著懷疑的眼光去審查，不要被求職者在簡歷里所描述的光環(huán)所迷惑。首先，應(yīng)該在腦海里像放電影一樣，清晰地記住求職者的從職經(jīng)歷，簡單地說就是該求職者經(jīng)歷過哪幾個(gè)部門?哪幾個(gè)崗位?每個(gè)職位階段的起止時(shí)間?從簡歷描述中對求職者以前的職位經(jīng)歷有全面的了解，并關(guān)注簡歷里的一些重要細(xì)節(jié)和職位經(jīng)歷的邏輯關(guān)系，注意其中可疑的地方，達(dá)到判斷職位經(jīng)歷的真實(shí)性、真實(shí)的離職原因和內(nèi)在的求職動(dòng)機(jī)。
常見的離職原因可疑的簡歷主要有三種情況：
(一)、頻繁跳槽并以個(gè)人發(fā)展為由的。通常情況下頻繁跳槽的人要么是能力差，在原公司混不下去;要么是眼高手低，缺乏職業(yè)耐性，對工作環(huán)境近于挑剔或?qū)δ撤矫娴臈l件要求很高。這兩種情況都是簡歷篩選時(shí)需要留個(gè)心的，要么干脆不要邀請面試，如果邀請面試，那么應(yīng)該著重考察職業(yè)耐性。
(二)、以公司職位空間有限為跳槽理由的。碰到這種簡歷，可以根據(jù)該公司的行業(yè)環(huán)境、企業(yè)性質(zhì)、公司的發(fā)展及管理現(xiàn)狀判斷是否屬實(shí)，這需要招聘主管平時(shí)注意了解相關(guān)行業(yè)及知名公司的動(dòng)態(tài)及內(nèi)部管理信息。如果無法判斷，可以在面試時(shí)著重探究，了解職位發(fā)展空間具體有限在哪些方面，并通過事后的背景調(diào)查進(jìn)行求證;
(三)、原公司知名度較高，職位較高卻主動(dòng)求職的;以及原工作前景良好，卻應(yīng)聘并不如意的職位的，如從事設(shè)計(jì)人員主動(dòng)應(yīng)聘工藝、采購人員主動(dòng)應(yīng)聘跟單的。筆者曾經(jīng)碰到一名求職者，自稱是東莞三星品質(zhì)部長，且2年內(nèi)在三星公司連獲提拔，簡歷中工作職責(zé)、內(nèi)容描述用了相當(dāng)專業(yè)的語句，時(shí)不時(shí)參雜一些英語的管理詞匯，吹水的水平搞得相當(dāng)高超，差點(diǎn)被忽悠了。后來覺得這么大一個(gè)角色，沒理由主動(dòng)求職、自降身份的，所以面試時(shí)就留了一個(gè)心眼，沒想到這家伙面談時(shí)吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一氣，后來深入地了解，才知道只不過是東莞三星的一個(gè)外協(xié)廠的廠長，這個(gè)外協(xié)廠甚至還沒有被三星登記在冊。當(dāng)然，從事過一段時(shí)間招聘的人員，會(huì)發(fā)現(xiàn)東莞這樣的人員大把人在。
面試
簡歷審查中如果發(fā)現(xiàn)離職原因明顯可疑，毫無疑問可以直接CUT掉。而那些存在可疑之處，但又覺得求職者有些可取之處的，就可以將疑點(diǎn)記錄下來，待面試時(shí)進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。正如文頭所說，離職原因大抵離不開薪資、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作成就感等方面的不滿意，所以在面試過程當(dāng)中通過結(jié)構(gòu)化的面試“滿意度六問”對之進(jìn)行探究，一般來說求職者都會(huì)原形畢露，本質(zhì)的期望和行為特征會(huì)暴露出來，這時(shí)結(jié)合公司的實(shí)際環(huán)境，便不難判斷該人員是否本崗位的合適人選了。
要考察離職原因，邏輯性的提問方式為：“你的工作經(jīng)歷如何”(了解求職者職位發(fā)展的歷程，發(fā)現(xiàn)邏輯可疑點(diǎn)) → “你為什么離職?”(讓求職者自己給出理由) →“ 為什么選擇在這個(gè)時(shí)候離職” → 求職者滿意度探詢(通過求職者對原公司各方面的滿意度，側(cè)面推斷真實(shí)的離職原因) → “介意留下你上司的電話嗎?”(用于背景調(diào)查，同時(shí)觀察求職者的神情反應(yīng))
(一)“你的工作經(jīng)歷如何?你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經(jīng)歷過哪些職位?請盡量說出準(zhǔn)確的起止時(shí)間。”
該問題主要的目的是了解該員工在公司內(nèi)的發(fā)展旅程，適合在面試寒暄后開始。通過對求職者職位經(jīng)歷的探索，可以了解該員工的職務(wù)變動(dòng)和升遷的軌跡，從而在每一個(gè)變遷環(huán)節(jié)了解到求職者的一些情況，同時(shí)發(fā)現(xiàn)求職者的職位經(jīng)歷的真?zhèn)巍Ｔ趦A聽求職者講述的過程當(dāng)中，可以適時(shí)地插問一些問題。比如，你為什么會(huì)被調(diào)任新崗位工作?該崗位空缺是在什么情況下產(chǎn)生的?是哪位人士對你作出調(diào)動(dòng)決定的?他和你什么關(guān)系?你個(gè)人認(rèn)為你作出了什么業(yè)績才獲得這種機(jī)會(huì)的?通過這些問題，可以通過原公司發(fā)展環(huán)境與求職者個(gè)人的發(fā)展軌跡相結(jié)合，還原求職者的職位發(fā)展趨勢，并從中揣測到其中可能的離職原因。本人曾經(jīng)與美的另一個(gè)事業(yè)部的工程師接觸過，計(jì)劃讓他做爐具項(xiàng)目的資深結(jié)構(gòu)工藝，談及個(gè)人發(fā)展歷程時(shí)，該名工程師提及自己的事業(yè)部曾經(jīng)考慮調(diào)其擔(dān)任新項(xiàng)目的研發(fā)主任，但后來沒有成功。這個(gè)細(xì)節(jié)引起了本人的特別注意，問他為什么沒有成功，他的理由是新項(xiàng)目目前還在起步階段，發(fā)展前景不明朗，相對而言，公司現(xiàn)有的產(chǎn)品項(xiàng)目發(fā)展比較穩(wěn)定，比較容易做。而且原部門說他的崗位很關(guān)鍵，業(yè)績比較好，不放人。但據(jù)我了解，這個(gè)項(xiàng)目是該事業(yè)部很有前景的項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理是公司里職業(yè)前途大家都看好的高層。這么好的項(xiàng)目他為什么不去?他是喜歡穩(wěn)定，還是需要機(jī)
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