什么是行為面試及行為面試的技巧

什么是行為面試?行為面試是一種能有效排隊個人的主觀因素，以行為依據(jù)、以目標(biāo)為導(dǎo)向的有效選才工具。行為面試通過面試者的行為描述來判斷其背后的品行、思想，準(zhǔn)確幾率較一般的面試方法要高。

步驟/方法

1 行為面試的理論基礎(chǔ)是什么

行為面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設(shè)前提是，一個人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。正如一個經(jīng)常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。

2 行為面試可了解哪些信息

通過行為面試，能了解到應(yīng)聘者的品行是否與崗位要求吻合，深入探索應(yīng)聘者的動機(jī)和興趣點(diǎn)。

3 對應(yīng)聘者品行如何開展行為面試

4 1、 找考核表，確定該崗位品行標(biāo)準(zhǔn)。比如銷售經(jīng)理需考核的品行為主動性、承擔(dān)責(zé)任、以客戶為中心;

5 確定品行目標(biāo)得分。比如銷售經(jīng)理的三個品行中，主動性需要達(dá)到3分，承擔(dān)責(zé)任需要達(dá)到3分，以客戶為中心需要達(dá)到3分;

6 找出品行考核標(biāo)準(zhǔn)表，以方便打分;

7 設(shè)計行為性問話問題。針對這三個品行應(yīng)該如何發(fā)問，如主動性可以詢問“你過往有沒有主動給上級寫過管理報告或工作報告”;承擔(dān)責(zé)任可以詢問“你在上一個單位出現(xiàn)的工作失誤有哪些?你在過去的一年中都對哪些方面負(fù)責(zé)任”;以客戶為中心可以詢問“你過去是如何服務(wù)你的客戶的?有哪些與眾不同的地方”;

8 窮追不舍，找出最后決策性問題和經(jīng)歷性問題，并且注意一定要讓面試者拿出證據(jù)，沒有證據(jù)的事實不具備力量。

如詢問應(yīng)聘者“你過去是如何服務(wù)你的客戶的”，應(yīng)聘者回答“我每個月都會帶一些親手制作的小禮品上門拜訪客戶，看看他用我們的產(chǎn)品用得怎么樣，有哪些問題需要解決”，然后繼續(xù)追問下去，一共持續(xù)了多長時間?客戶的反應(yīng)如何?有沒有轉(zhuǎn)介紹客戶或產(chǎn)生后續(xù)消費(fèi)?有沒有受到客戶的冷遇或拒絕，還可以要求應(yīng)聘者“是否可以提供所服務(wù)過的客戶一兩個代表性的名單和聯(lián)系電話，我們可能會跟他聯(lián)系一下，了解相關(guān)的情況”，這就是要求拿出證據(jù)，如果應(yīng)聘者能夠提供相關(guān)的聯(lián)系人姓名、電話，至少證明他在這方面是做過相應(yīng)的工作，并對自己具備相當(dāng)?shù)男判摹?/p>

9 要承諾，讓應(yīng)聘者做出對此方面品行的正式承諾，最好是書面的。

10 評價應(yīng)聘者品行得分，達(dá)到該崗位品行標(biāo)準(zhǔn)要求者即為合。

11 承諾十步曲

你具備主動性(領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí)力、商業(yè)保密等相應(yīng)品行)嗎?

你能提供證明嗎?

你有相關(guān)證明人嗎?

你是如何做到的?

你能用這種辦法在我公司做到嗎?

你是認(rèn)真的嗎?

你的承諾是多大?

你過去做過類似的承諾嗎?

結(jié)果如何?

你準(zhǔn)備從什么時間開始?

此“承諾十步曲”往往運(yùn)用在無法準(zhǔn)確的驗證應(yīng)聘者品行時。

12 行為面試的技巧

行為面試中常用的一種技巧叫STAR，分別為：

S 困境-我當(dāng)時的所面臨的困難

T 想法-我是如何想這個問題的

A 行動-我采取了什么樣的行動

R 結(jié)果-我達(dá)到了什么樣的結(jié)果

例如：企業(yè)需要招聘一個業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。我們是不是就簡單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況?當(dāng)然不是。

首先，我們要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的情況(SITU-ATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場需求情況，銷售渠道，利潤率、當(dāng)時面臨的哪些需解決的問題等，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

其次，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都設(shè)計了哪些方法，有哪些構(gòu)思(TASK)，每項方法/構(gòu)思的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的思維方式、工作習(xí)慣，以確定他的工作習(xí)慣和方式是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。

第三，了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。

最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RE-SULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面。

13 行為面試的好處

可以快速考查出一個人對于工作的主動性、是否敢于承擔(dān)責(zé)任、對于公司錢的看法、是否擁有領(lǐng)導(dǎo)力、是否善于人際關(guān)系、能否做到以客戶為中心、學(xué)習(xí)力如何、能否做到商業(yè)保密等。

14 如何快速認(rèn)清員工

15參見參考資料。