銷售面試技巧

面試也是一種考試，但是切不能為了考試而考試，因?yàn)槎鄶?shù)的應(yīng)聘者還是使然的在為了應(yīng)試而應(yīng)試。他們甚至已經(jīng)學(xué)習(xí)了很多的應(yīng)試技巧。想想，雙方都在玩“道高與魔高”的游戲，這算是面試選人嗎?面試官呢，為了使面試有些懸念，去設(shè)計(jì)些懸念性問題和套用外企的面試題，比如“水井蓋為什么是圓的?”之類。也許這樣的問題可以得到自己一些想要的答案，但是大多數(shù)應(yīng)聘者回答完之后變得警覺起來，恐有玄機(jī)，過于謹(jǐn)慎，失去了真我。(也或是有了經(jīng)驗(yàn)?zāi)軐Υ鹑缌鳎�令面試官滿意。俗不知，我們選中的恰是那些“應(yīng)試高手”)。通常，對于這種你知他不知的面試問題能不用則不用，做到真正的開放溝通。如果變成一種藏貓貓、猜心思式的溝通，那不是一種高效的面試，如果猜對了大家都幸運(yùn);如果猜錯(cuò)了，還努力去表現(xiàn)，卻不是考官想要的，這會(huì)是一個(gè)什么樣效率的面試呢?雖不能說對他們負(fù)責(zé)就是對自己負(fù)責(zé)，但是至少對自己負(fù)責(zé)也是對他們負(fù)責(zé)。通過教練的開放式問話，做到應(yīng)聘者知道我們想要什么樣的人，需要什么樣的能力，只要你是你有的話你就盡管展示出來，而我們就是幫助確認(rèn)與提醒。“你認(rèn)為一名合格的銷售經(jīng)理應(yīng)具備什么樣的能力?”“還有呢”“為什么需要具備這些能力?”“你具備哪些的能力呢?”“你是基于什么認(rèn)為你有這樣的能力的?”，“如果有這樣一個(gè)項(xiàng)目，你會(huì)怎么做?”“為什么?”“是什么讓你想到要這樣做的?”這些教練技術(shù)中強(qiáng)調(diào)的澄清、具體、明確、區(qū)分的問話，就是要當(dāng)事人自己明白真實(shí)現(xiàn)狀，看到真實(shí)的答案。最后面試者即使“輸”也能心悅誠服。這樣一種“陽光面試”是值得提倡的，也是教練技術(shù)運(yùn)用在面試中的第二個(gè)優(yōu)勢。

在面試中，應(yīng)聘者無論應(yīng)試技巧的多與少高與低，包裝和演繹自己是再所難免，也是人之常情。要么就是沒有基本的誠意了。那么“祛除演繹，看清事實(shí)”就是面試官面試的主要任務(wù)了。切不能走進(jìn)“光環(huán)效應(yīng)”，因?yàn)閼?yīng)聘者的形象、言辭、行為、經(jīng)歷等某方面的明顯突出，而忘記確認(rèn)和推進(jìn)。“你認(rèn)為你的優(yōu)勢是?”“還有呢?”“是什么讓你覺得你很樂觀?”“還有呢?”“為什么這樣，你(或他人)就說你很樂觀呢?”“你是基于什么認(rèn)為你很吃苦呢?”“舉個(gè)例子!”“還有呢?”“你這種吃苦和我們的工作有什么必然聯(lián)系呢?”這些問題都是運(yùn)用教練技術(shù)問話。尤其值得關(guān)注的是有些應(yīng)聘者連自己也不知道自己是否只是出于某方面的自信，而感覺都好。比如一位應(yīng)聘者告訴你“有2年的管理經(jīng)驗(yàn)”我們需要澄清：“為什么說你有2年的管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)亍薄盀槭裁凑f那是一個(gè)成功的項(xiàng)目呢?”“為什么是2年呢?”“那么你2年來做了些什么，你確認(rèn)你做的這些是你那個(gè)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素嗎?”“你獲得的經(jīng)驗(yàn)有哪些呢?說來聽聽”“這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)闶窃趺纯偨Y(jié)出來的呢?”。這樣可以驚醒那些錯(cuò)將經(jīng)歷當(dāng)經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，可以問出他的成功是屬于偶然，還是必然，他的成功是什么背景下成功的(比如他在大型跨國公司、大型品牌、或者別人協(xié)助，而我們有嗎?)，最關(guān)鍵還是要知道他們到底有些什么樣的經(jīng)驗(yàn)，他們的智慧點(diǎn)到底在哪里。基于客觀看清對方是否從過去的經(jīng)歷自省及總結(jié)一些經(jīng)驗(yàn)，并運(yùn)用到新的環(huán)境中去。而不是沉湎于應(yīng)聘者抽象性的演繹中去。

企業(yè)通常只關(guān)注了應(yīng)聘者的能力，而忽略影響這個(gè)人的行為和環(huán)境層面以及價(jià)值觀層面因素。剛才所談的就是要確認(rèn)人選在能力、環(huán)境和行為的層面的匹配。一個(gè)員工(尤其是骨干人員)經(jīng)過試用，最后確認(rèn)不在一家企業(yè)工作通常緣于兩種可能：一是由于企業(yè)的資源環(huán)境因素，他們沒有發(fā)揮現(xiàn)有資源的能力。二是不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和信念(這些形成的企業(yè)文化)。所以我們還得根據(jù)教練技術(shù)的從屬等級問題模式，在面試中獲取其價(jià)值觀和自我認(rèn)同(精神層面可暫不考慮)，如果沒有獲得滿足和匹配，通常是這個(gè)“人才”很難留下來的。那么，了解這些內(nèi)容我們可以采用以下教練問題：“你為什么要選擇我們的企業(yè)(行業(yè))?，為什么要選擇這個(gè)職業(yè)?”“你未來三年的目標(biāo)是?”“這些對你來說有什么重要的呢?”“是什么讓你覺得這樣重要呢?“選擇一家公司你最看重的是什么呢?”“如果已經(jīng)是一個(gè)集團(tuán)(行業(yè))的人，那你自己會(huì)怎樣看待自己呢?形容一下那時(shí)的你?”。我們可以透過這些問題來確認(rèn)應(yīng)試者的“完全”。很有能力，但是不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和信念的員工，是無法全身心的投入工作的，(能力也不會(huì)得到充分展現(xiàn)出來)。久之就會(huì)出現(xiàn)明顯的“人在曹營心在漢”的工作狀態(tài)，所為精神離職，指的就是從屬等級的不匹配。故而，在面試選才過程中有涉及到這幾個(gè)層次的問題，才是真正深入的到位的面試，才能發(fā)現(xiàn)“真正的人才”，適合的人才。

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