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「轉(zhuǎn)」12年經(jīng)驗的HR,和大家談?wù)務(wù)鎸嵉拿嬖?/h1>
時間:2022-07-13 16:20:45 人力資源管理 我要投稿
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「轉(zhuǎn)」12年經(jīng)驗的HR,和大家談?wù)務(wù)鎸嵉拿嬖?/p>

自1994年3月份開始,就真正的與做人的工作結(jié)下不解之緣。盡管當(dāng)時也是個13000余人國有企業(yè)的勞動人事處的處長,每年的招聘工作的量,可不是現(xiàn)在3、50個人的小型企業(yè)可以同日而語的。尤其是讓人煩而又煩的是應(yīng)對各種關(guān)系、平衡方方面面,真是讓我憔悴萬分又體重激增。終于在2年之后的一個晴朗的下午,實在忍無可忍之下,炒了這個讓我增加了25kg體重的國有企業(yè)的魷魚。當(dāng)時那個痛快啊,可不是每個人都能體會到的。

「轉(zhuǎn)」12年經(jīng)驗的HR,和大家談?wù)務(wù)鎸嵉拿嬖?/></p><p>在后來的12年的歲月里,為了糊口養(yǎng)家,又沒有其它的一技之長,只好重操舊業(yè),一直從事本人極不情愿的人力資源工作,做過專員、秘書、經(jīng)理、部長、職業(yè)獵手、總經(jīng)理、咨詢師、培訓(xùn)師,下過海,留過洋,但都沒有離開過人力資源這個圈子。個中辛酸香甜,也只有自己能夠體會。</p><p>有一天,一老損友對我說,“老天,以你的經(jīng)歷,也可以寫點什么,將你的心得也好、苦辣也罷,拿出來與同行們分享分享?”于是便有了寫點東東的念頭,至于寫些什么,很是費心費勁。最后,還是老損友的提醒,才得以定下這個主題。</p><p>每年的3、4月份,是企業(yè)老總們心驚肉跳和大炒員工的時候,是“職業(yè)經(jīng)理”們自炒自賣、拔提身價的時候,也正是老板們與職業(yè)經(jīng)理共同上演一出“歡喜冤家”好戲之時。“職業(yè)經(jīng)理”們的無情大流通,與老板們“求賢若渴”形成了需求、形成了市場。招聘與面試就成了HR部門的流程化的日常工作。于是,便有了HR們的滿腹牢騷、無盡怨言,引出了老板們無數(shù)笑談、無盡煩惱。</p><p>為什么總是挑不出人才?</p><p>在一次學(xué)生聚會上,一個在重慶著名民企任職人力資源總監(jiān)的學(xué)生,給我提出了一個非常具有現(xiàn)實意義的問題:“任何一個企業(yè)都希望有優(yōu)秀的人才加盟,我所在集團(tuán)公司也不例外。然而,當(dāng)我們通過一系列的招聘、篩選、初試、復(fù)試,最后上崗之后發(fā)現(xiàn),我們找到的人才并不是最理想的。這是什么原因呢?”</p><p>帶著這個問題,我參加了他們?yōu)槠谝恢苷衅该嬖嚾^程。發(fā)現(xiàn):</p><p>1、面試官們提出幾個一般的常識性的基礎(chǔ)問題,然后就是憑感覺。</p><p>當(dāng)我問一個面試官,你憑什么依據(jù)錄用甲而不是乙時,他竟然說,甲看起來要比乙順眼一些。</p><p>2、折騰,反復(fù)折騰。</p><p>招一個國際商務(wù)經(jīng)理,竟然七道復(fù)試。先是招聘主管看一道,人事經(jīng)理看一道,人力資源總監(jiān)看一道,國際商務(wù)部經(jīng)理來一道,行政副總裁來一道,集團(tuán)管理顧問再來一道,最后總裁見面。那個管理顧問別出心裁,搞了個情景面試,在五星級酒店里設(shè)了一場國際商務(wù)接待,讓三個候選人表現(xiàn)。一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了N個來回,還是拿不定主意。</p><p>3、審犯人式的面試。</p><p>現(xiàn)實中的審犯人式的面試隨處可見。審問式的面試,一般是用來對付一些普通崗位人員的,效果勉強(qiáng)湊合,但對于具有高智商和高情商的企業(yè)中高層管理崗位的人員來講,就難以奏效了。在面試的會議室里,長橢圓形的會議桌子的一邊坐著5、6個面無表情、抽著香煙的面試官,每人一張表格。桌子的另一邊放著一張椅子,一個紙水杯。會議室通風(fēng)不好,煙霧繚繞。在第一、第二輪面試時,面試官們一直以盤問的方式,與應(yīng)聘者溝通。從姓名、年齡到婚嫁、子女,從個人生活到工作經(jīng)歷,什么都問,只要能想到的。在這種場景面試,我心巨寒。</p><p>4、面試程式機(jī)械。</p><p>沒有經(jīng)驗、責(zé)任心一般的面試官們,只是把面試當(dāng)成程序化地問幾個問題,應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問題,然后海闊天空神聊一番,面試官就命令走人。在這種單刀直入、氣氛尷尬面試場景中,能夠問出實質(zhì)內(nèi)容來就真正的是怪事了。在整個的面試過程中,應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺詞,要么自我保護(hù)性地回答問題,根本不可能主動、開放地回答問題。結(jié)果可想而知,作為面試官,對應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺,至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位,于是,面試也就失去了意義,老板就悲哀,人才也就悲哀。</p><p>如何面試員工?</p><p>通常情況下,企業(yè)的面試程序是這樣的:</p><p>1、人力資源部門的初步面試:主要是把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)是否符合企業(yè)的用人要求;</p><p>2、相關(guān)專業(yè)部門的專業(yè)面試:主要是把握應(yīng)聘者專業(yè)素質(zhì)與技能是否符合用人要求;</p><p>3、關(guān)鍵崗位及中層干部人選,一般再加1、2道面試程序,由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。</p><p>在這里就針對關(guān)鍵崗位和中層干部以上的人員,如何做面試,談一些體會和經(jīng)驗。我的經(jīng)驗總結(jié)起來也就是:一聊,二講,三問,四答。</p><p>一聊:誰聊?聊什么?聊多久?</p><p>誰聊?面試官聊。</p><p>聊什么?聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容。</p><p>聊多久?3分鐘足矣。</p><p>面試官面對應(yīng)聘者時,應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景,三言兩語的做一個簡要描述。因為公司的發(fā)展變化需要更多的人才加盟,順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進(jìn)一步可以具體的介紹招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以說出干到什么程度會有什么待遇等等。總之,在對中高層關(guān)鍵崗位的面試,應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者,整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣的聊,不用發(fā)問,應(yīng)聘者也會產(chǎn)生共鳴,并圍繞面試官所聊的主題,展開下一步的闡述,既節(jié)省面試時間,又給應(yīng)聘者最大限度的信息。</p><p>許多情況下,面試官上來就問,有時問的問題很大,應(yīng)聘者經(jīng)常不知道如何回答,或該講些什么,只能是根據(jù)自己的理解漫無目的地講,結(jié)果是講了很多,面試官想聽的沒有聽到,無關(guān)緊要的聽了一大筐,既浪費雙方的時間,又達(dá)不到目的。</p><p>聊天式的面試,著重于聊,與講不同。聊是兩個人或少數(shù)幾個人之間的非正式談話交流;聊是在小范圍內(nèi)輕松、民主、平等的氣氛中進(jìn)行,顯得非常自然而愉快,應(yīng)聘者身心能夠放松,易于發(fā)揮出真實水平。過于一本正經(jīng),會讓應(yīng)聘者感覺不舒服,認(rèn)為你特別假打,官僚,甚至反感。</p><p>二講:誰講?講什么?講多久?</p><p>誰講:當(dāng)然是應(yīng)聘者講。</p><p>講什么?講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容。</p><p>講多久?3分鐘足矣。</p><p>盡管在面試過程中,面試官什么要求也沒提,什么問題也沒問,應(yīng)聘者聽完面試官的簡短的聊天式介紹之后,會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西,并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜怼?/p><p><br /></p>
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【「轉(zhuǎn)」12年經(jīng)驗的HR,和大家談?wù)務(wù)鎸嵉拿嬖嚒肯嚓P(guān)文章:

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