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績效考核的內容
績效考核是每一個公司以及行業都會涉及到的，以下是小編整理的績效考核的內容，歡迎參考閱讀！
門店員工績效考核內容和方法
門店普通員工績效考核內容和管理人員考核內容相比，既有一致性，又有差異性。
一致性表現在：管理人員和普通員工是一個統一的團隊，而一個團隊有著一個統一的目標，門店的統一目標就是圍繞公司下達的銷售和利潤任務如何完成而努力工作。
差異性表現在：管理人員通過綜合性整體運作，如運用公關、促銷、廣告、新聞等方法，圍繞商圈營銷而達成整體銷售目標；通過公司整體運營管理體系運作，如員工、商品和顧客管理等工具，圍繞門店管理而達成整體銷售目標。普通員工則是通過個體綜合素質，如專業知識、銷售技巧和行為規范等，圍繞顧客滿意度而達成個體銷售目標。
考核原則
在績效管理的激勵機制中有獎勵和懲罰之分。
激勵也就是管理人員如何運用獎勵權和懲罰權。
要執行激勵機制，必須首先制定激勵原則。激勵原則的確定需要根據激勵對象的不同而有所差異。
員工工作心態調整決定于兩個方面：一是員工通過學習主動調整，二是公司通過績效激勵機制被動調整。
門店的激勵對象是普通員工，在確定激勵原則時要考慮員工的特點：平均工資水平在公司工資體系中相對比較偏低；員工主要是通過直接和顧客溝通產生銷售；個體綜合素質差異較大；“既得利益者”最關心的.問題是我能拿多少工資？大部分員工是“我做多大貢獻，我就有多少報酬”的積極心態；少部分員工是“我有多少報酬，我做多少事”的消極心態。
根據員工以上特點和績效管理“利益導向和結果導向”原理，制定以下四條績效激勵原則：
一是個人業績提成工資。在“誰銷售，誰得利”的原則下，采取“個人業績零任務，產生銷售就得利”的完全獎勵方法，也就是說在此項激勵中只有獎勵，沒有懲罰。其目的是“減輕員工銷售任務心理負擔，讓員工輕輕松松做銷售，明明白白拿報酬。
二是團隊業績獎罰金，按照“有獎有罰，重獎輕罰”原則，采取“團隊總銷售任務和每個員工績效工資掛鉤進行獎罰”的方法，其目的是“讓員工利益和門店整體利益不可分割，達到員工既要關心個人銷售，又要關注整體銷售的目的”。
三是個體綜合素質全面提升計劃實施和考核，如專業知識、行為規范和日常工作等考核。專業知識采取月度和季度結合，書面考試和技能考核結合；行為規范和日常工作采取360度考核法。
四是顧客滿意度考核，采取“神秘顧客+店內顧客+商圈居民”綜合評分法。
考核內容
對員工績效考核應采取“及時+疊加+交叉”模式。
及時性激勵是基本要求，但往往有企業“上月工資和獎罰金，到下月下旬才發”的情況，不但時有發生，而且形成規律。孰不知，資金多周轉十余天，激勵的時效性已經嚴重減低。
“疊加”是指門店設計的單項獎，對業績優秀員工的獎勵要累計，切忌“平衡”。
“交叉”是指對員工的考核，除個人業績考核外，還應設計“員工行為規范考核、專業知識考核和顧客滿意度考核”等，并且其考核結果都要納入到員工個人的工資中去。
對員工績效激勵內容一般有以下六個方面：
一是績效工資，完全結果導向，并以此作為員工晉升晉級、參加培訓有效依據。
二是技能工資，主要是指特殊崗位，很難以銷售指標衡量個人工作業績，如收銀員等，其目的主要是穩定技術性崗位和平衡其工資差異。
三是帶薪年假，指工作滿一年以上員工應該享受的待遇，既符合國家政策，又符合員工期望，更能增加企業凝聚力和員工對企業的認同感。
四是工齡工資，為了穩定員工隊伍，激勵長期為公司服務的員工，按照每工作一年，增加多少基本工資的原則。對待長期服務企業的員工，如滿5年、10年、15年等老員工，設計“企業服務忠誠獎”并公開表彰。
五是培訓考核，在加強全員培訓的前提下，對待業績優秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓和送到外地參加專業咨詢公司的培訓。
六是晉升晉級。對于藥店來說，人才來源的最佳途經是內部培養和提拔，內部晉升制度有利于強化員工歸屬感和認同感。“空降兵”不但對員工心態有較大沖擊，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實際“高能低效或水土不服”導致“蜜月結束光環消失”者大有人在。
餐飲員工績效考核內容
餐飲基層員工的考核項目分工作能力、團隊意識和職業能力三項，所占的百分比分別為25％、35％、10％，每個項目所包括的考核因素如下：
一、工作能力
對普通員工工作能力的考核包括工作質量、工作效率、工作方法、出勤情況、執行力，共5個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下：
1、工作質量：是指所承擔的生產、工作、服務的完成過程情況。
評定標準：若超過，5分；完成指標，4分；尚可，3分；勉強，2分；太差，1分。
2、工作效率：是指單位時間內完成的工作速度。
評定標準：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太差，1分。
3、工作方法：是指為完成目標所采取的方式、方法是否按照規范。
評定標準：若很得要領，5分；得要領，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領，1分。
4、出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統稱。
評定標準：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有遲到、早退，3分；
有病假、事假，2分；有曠工，0分。
5、執行力：是指服從能力和落實能力。
評定標準：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太低，1分。
二、團隊意識
對普通員工品德的`考核包括學習精神、工作態度、工作責任感、服務性、協作性、個人修養和集體榮譽感共7個評價因素。每個因素的內容和評分標準如下：
1、學習精神：是指對培訓學習技術、專業知識、規章制度的興趣和自覺程度。
評定標準：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。
2、工作態度：是指對完成目標工作所持有的態度。
評定標準：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
3、工作責任感：是指對完成目標的責任程度。
評定標準：若很強：5分；強：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。
4、服務性：即是指在完成工作過程中態度、語言、行為和意識的綜合體現。
評定標準：若很強，1分；強，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。
5、協作性：即是指在工作中要經過相互幫助、協調才能夠達到預定效果的配合行為。
評定標準：若很強，5分；強，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。
6、禮節禮貌
評定標準：很有修養，5分；有修養，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
7、集體榮譽感
評定標準：相當具備，5分；具備，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
三、職業能力
對員工學識的考核包括專業知識、一般知識和學識應用本職工作程度共３個評價因素。每個因素的內容和評分標準如下：
１、專業知識：是指從事本職工作應掌握的專業基本知識、技能技巧，國家頒布的相應法律、 法規、政策等。
評定標準：若很豐富，5分；豐富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。
2、學識應用度：是指專業知識和一般知識在工作中應用的深度、廣度。
評定標準：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分。
四、月、季度、年績效考核得分規定
員工（月）績效考核得分=員工考核標準+部門考核成績30%
員工（季度）績效考核得分=員工該季度3個月考核得分綜合÷3+部門負責人綜合測評20%+人力資源部綜合測評10%
員工（年）績效考核得分=《年度績效考核表》成績×70%+員工述職評定10%+部門負責人綜合測評10%+人力資源部綜合測評10%
五、由人力資源部整理匯總，根據（季度）績效考核成績評定技能等級。通知相關部門調整技能工資。
六、原則上評定技能等級按季度執行；如工作表現特別優秀，可由部門負責人提出申請，人力資源部評定后，報總經理審批。
七、如遇員工調職、升職、離職情況，不做評定。調職、升職員工將根據新的工作崗位進行評定。
八、季度績效考核補充說明
�。ㄒ唬┮韵虑闆r評定標準：
1、該季度累積曠工一天（含一天），維持原有技術等級；
2、該季度累積曠工一天以上，技術等級下調一級；
3、該季度事假、病假累積超過3天（含3天），維持原有技術等級；
4、該季度事假、病假累積3天以內，病假每半天扣績效總分1分；事假半天扣績效總分3分；
5、該季度遲到、早退累積超過6次（含6次），維持原有技術等級；
6、該季度遲到、早退累積超過6次以內，每次扣績效總分1分。
�。ǘ┤肆Y源部將員工本季度內的所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下：本季度1.、內若無任何獎懲記錄，績效總分則得10分；
2、獎勵：績效總分嘉勵一次加1分；記功一次加2分；記大功一次加3分；
3、懲戒：績效總分警告一次減2分；記過一次減5分；記大過一次減10分；
4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
九、年度績效考核補充說明
�。ㄒ唬┮韵虑闆r評定標準：
1、該年度累積曠工三天（不含三天）以上，取消資格；
2、該年度曠工累積三天（含三天）以內，每半天扣績效總分10分；
3、該年度事假、病假累積超過30天（含30天），取消資格；
4、該年度事假、病假累積30天以內，病假每天扣績效總分1分；事假天扣績效總分2分；
5、該年度遲到、早退累積超過20次（含20次），取消資格；
6、該年度遲到、早退累積超過20次以內，每次扣績效總分1分。
�。ǘ┤肆Y源部將員工本年度內的所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下：
1.、本年度內若無任何獎懲記錄，績效總分則得10分；
2、獎勵：績效總分嘉獎一次加3分；記功一次加5分；記大功一次加9分；
3、懲戒：績效總分警告一次減5分；記過一次減10分；記大過一次減15分；
4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
�。ㄈ┠甓瓤冃ЧべY作為年終獎金的發放標準。
A級、 90分以上 年終獎金1000元
B級、 80分——90分年終獎金900元
C級、 70分——79分年終獎金800元
D級、 60分——69分年終獎金500元
E級、 50分——59分年終獎金 200元
F級、 50分以下 無年終獎金
注：如員工工齡不滿一年（超過半年）可根據季度績效工資酌情發放，原則上不超過500元；如員工工齡不滿一個季度的可根據月績效考核成績酌情發放，原則上不超過300元；如員工工齡不滿一個月的不予發放。