招聘中的STAR面試法

　　在日常學(xué)習(xí)、工作抑或是生活中，大家或多或少都會(huì)接觸過(guò)STAR面試法吧。以下是小編為大家收集的招聘中的STAR面試法，歡迎大家分享。

　　在面試時(shí)，主考官可以根據(jù)應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)什么、做得怎么樣，來(lái)預(yù)見(jiàn)他進(jìn)入公司后的工作表現(xiàn)。

　　詢(xún)問(wèn)過(guò)去要講究方法，“星星”面試法“STAR”是最常用的：“S”是situation，情景：“T”是target，目標(biāo)：“A”是action，行動(dòng)：“R”是result.用這個(gè)面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情。先問(wèn)情景(situation)：“以前是在什么情況下做這件事的?”然后問(wèn)目標(biāo)(target)：“能不能告訴我你做這件事的目的是什么?”接下來(lái)問(wèn)行動(dòng)(action)：“你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng)?”最后問(wèn)結(jié)果(result)。

　　比如，有的應(yīng)聘者會(huì)說(shuō)：“我在原來(lái)的公司是銷(xiāo)售冠軍，銷(xiāo)售量排名幾乎一直是第一位。”很多招聘經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理會(huì)聽(tīng)了很滿(mǎn)意：“不錯(cuò)，這個(gè)人是銷(xiāo)售冠軍哪。”但對(duì)人力資源專(zhuān)家而言，這個(gè)回答沒(méi)有任何意義，用人單位從中得不到任何信息。應(yīng)聘者說(shuō)：“我一直銷(xiāo)售很好。”面試官就要追問(wèn)：“你以前是在什么情景下銷(xiāo)售做得好呢?公司的氛圍怎么樣?產(chǎn)品怎么樣?銷(xiāo)售的區(qū)域需求量怎么樣?”然后再問(wèn)：“你采取了什么行動(dòng)來(lái)保證銷(xiāo)售額?是經(jīng)常拜訪(fǎng)客戶(hù)、組織專(zhuān)家演講?還是運(yùn)氣好、產(chǎn)品好?”最后要問(wèn)結(jié)果，如果他說(shuō)“我是公司最好的銷(xiāo)售員之一”，就要問(wèn)他：“你們公司有幾個(gè)銷(xiāo)售人員?有什么指標(biāo)來(lái)判斷你是最好的銷(xiāo)售之一?你的銷(xiāo)售到底是第一，還是第二，具體的銷(xiāo)售額是多少?”不斷地追問(wèn)過(guò)去所發(fā)生的事情，才能把應(yīng)聘者過(guò)去的行為表現(xiàn)問(wèn)出來(lái)。

　　辨別面試的真話(huà)與謊言

　　現(xiàn)在的應(yīng)聘者掌握了很多面試技巧，招聘者要想知道他說(shuō)的是事實(shí)還是謊言有四個(gè)訣竅：第一、如果應(yīng)聘者所說(shuō)是事實(shí)，通常會(huì)采用第一人稱(chēng)，用“我……”來(lái)開(kāi)場(chǎng);第二、說(shuō)話(huà)時(shí)會(huì)顯得很有信心;第三、他的眼神會(huì)直視招聘人員，公開(kāi)地交流;第四、說(shuō)話(huà)的內(nèi)容明顯和簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容相符，或者和你掌握的有關(guān)他原公司的內(nèi)容相符，這時(shí)，我們基本可以判斷，這個(gè)人所說(shuō)是事實(shí)。

　　相反，我們?cè)鯓觼?lái)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在撒謊呢?即使他答得非常流利、編造得非常好，也會(huì)有跡象可循。第一、同樣的話(huà)總是來(lái)回說(shuō)，比如說(shuō)來(lái)繞去都在說(shuō)自己銷(xiāo)售好，不能一針見(jiàn)血講清楚，這就有可能在撒謊。第二、在舉止和言語(yǔ)上有明顯的遲疑。問(wèn)他去年有沒(méi)有和經(jīng)理鬧過(guò)矛盾?溝通有沒(méi)有問(wèn)題?他馬上就愣住了，遲疑：“這個(gè)，那個(gè)，有過(guò)……”然后才開(kāi)始講，這極有可能是在編造一個(gè)故事。第三、應(yīng)聘者比較傾向于夸大自我，通常會(huì)說(shuō)：“我一貫都很細(xì)心、一直都很努力、我是最好的銷(xiāo)售之一、我經(jīng)常受經(jīng)理表?yè)P(yáng)……”因?yàn)樗麤](méi)有實(shí)例可講，所以經(jīng)常會(huì)說(shuō)自己是最好的。應(yīng)聘者如果回答得太流暢，就極有可能是從某本面試技巧書(shū)上抄襲的，如果中途打斷他，他就會(huì)接不上，這是一個(gè)很明顯的特征。

　　非語(yǔ)言的表現(xiàn)行為

　　不管應(yīng)聘者說(shuō)得怎么樣，作為正常人總會(huì)有一些非語(yǔ)言的行為，比如手勢(shì)、表情、姿勢(shì)等，都會(huì)泄露其內(nèi)心的秘密，證明他是在說(shuō)謊還是在陳述事實(shí)。在日常生活中我們可以發(fā)現(xiàn)，和一個(gè)正常人談話(huà)時(shí)，如果他的眼神游移不定、左右亂轉(zhuǎn)，或者眼睛不自覺(jué)地微微往左上方或右上方看，他就可能是在撒謊或編造事情。說(shuō)真話(huà)的人會(huì)很直接地看著你，眼神坦誠(chéng)可信。

　　身體姿勢(shì)也很有講究，有的應(yīng)聘者會(huì)來(lái)回搓手、拽衣領(lǐng)、摸衣角，這都不一定是在撒謊，而是因?yàn)榫o張。但是，如果一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者因?yàn)橐粋�(gè)問(wèn)題而突然改變了原來(lái)很舒服的姿勢(shì)，比如，蹺著的二郎腿突然放下、背靠著椅子忽然坐直，就有可能是他沒(méi)有準(zhǔn)備這個(gè)問(wèn)題的答案，不知該如何回答，可能要編造、撒謊或者為了答題而回答。

　　觀察手勢(shì)也是一個(gè)好辦法，有人一撒謊就摸鼻子，有人會(huì)摸下巴，左顧右盼，有人為了掩飾內(nèi)心的慌張，手勢(shì)過(guò)快，明顯跟自己的語(yǔ)速不符，這可能是他在臨時(shí)編造答案。

　　面部表情如何判斷，有時(shí)是憑個(gè)人感覺(jué)的。有一次，我問(wèn)一位應(yīng)聘者：“你能不能舉例告訴我，你在上一家公司和你的直接老板是如何溝通?”我的用意是想看他在溝通方面有沒(méi)有問(wèn)題。他很快地回答：“我和經(jīng)理之間一直溝通得非常好，我們定期開(kāi)會(huì)，有什么問(wèn)題我也會(huì)直接去問(wèn)他。”他說(shuō)得非常流暢，如果我閉著眼，他的話(huà)會(huì)讓我感覺(jué)到這個(gè)人和他的經(jīng)理真的溝通得非常好，但是，我發(fā)現(xiàn)他的面部表情很凝重，很憤恨，和他所說(shuō)的完全不一致。我接著問(wèn)：“溝通再好也有疏忽的時(shí)候，你能不能給我舉一個(gè)你和你的經(jīng)理吵架的例子?”他立刻開(kāi)始了對(duì)原來(lái)經(jīng)理的抱怨，這一個(gè)問(wèn)題打開(kāi)了他的“閘門(mén)”，也證實(shí)了他的面部表情說(shuō)的是真話(huà)，口里說(shuō)的是謊言，他之所以說(shuō)“溝通好”，是因?yàn)樗�知道主考官希望�?tīng)到他這么說(shuō)。面試時(shí)，就需要注意這一關(guān)鍵：一定要看著應(yīng)聘者，觀察他各個(gè)微小表情動(dòng)作，非語(yǔ)言線(xiàn)索往往最能暴露問(wèn)題。

　　應(yīng)該避免的面試問(wèn)題

　　有些問(wèn)題在面試中是需要避免的。

　　第一、不要問(wèn)類(lèi)似“在……情況下，你通常會(huì)……”這樣的問(wèn)題，這種問(wèn)題是讓?xiě)?yīng)聘者做命題作文，等于白問(wèn)。

　　比如，你問(wèn)應(yīng)聘者：“在精神壓力緊張的情況下，你通常會(huì)做什么?”應(yīng)聘者會(huì)回答：“我在壓力緊張情況下，通常會(huì)先做好計(jì)劃，先分析，看看緊張來(lái)自哪里，再針對(duì)它采取措施。”答案非常完美，但他是否真的是這么做的呢?你不會(huì)知道。

　　第二，問(wèn)應(yīng)聘者“你未來(lái)三到五年有什么計(jì)劃?”這個(gè)問(wèn)題的意義不大，也是命題作文。

　　應(yīng)聘者心想，公司肯定是希望我能有所發(fā)展，他就會(huì)說(shuō)：“我未來(lái)三到五年要學(xué)習(xí)很多知識(shí)，要掌握管理能力，要增加專(zhuān)業(yè)技能……”這些都是你希望聽(tīng)到的，卻不意味著他真正會(huì)這么做。這一類(lèi)問(wèn)題要盡量避免，從這些問(wèn)題中看不出面試者任何行為表現(xiàn)。

　　主要內(nèi)容

　　在招聘面試中，僅僅通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷無(wú)法全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對(duì)應(yīng)聘者做出全面而客觀的評(píng)價(jià)。

　　首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過(guò)不斷提問(wèn)與工作業(yè)績(jī)有關(guān)的背景問(wèn)題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

　　其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過(guò)這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合所空缺的職位。

　　再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

　　最后，才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗�不好又是因�(yàn)槭裁础?/p>

　　這樣，通過(guò)STAR式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷(xiāo)自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。

　　有效步驟

　　應(yīng)用“STAR”技巧進(jìn)行有效面試可分三步走，首先建立素質(zhì)模型，即公司的用人標(biāo)準(zhǔn)；其次根據(jù)具體招聘崗位招聘要求，從素質(zhì)模型中選擇適當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)作為面試階段的主要考察內(nèi)容，并依照崗位具體要求設(shè)計(jì)面試題庫(kù)，為面試做好準(zhǔn)備；最后在面試中需有效提問(wèn)和追問(wèn)，獲取所需要的真實(shí)信息。

　　第一步 建立素質(zhì)模型 明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

　　“STAR”面試法判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)是素質(zhì)模型。A集團(tuán)2005年就已經(jīng)建立了各崗位的素質(zhì)模型，在已有素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，咨詢(xún)顧問(wèn)針對(duì)人力資源總監(jiān)一職，對(duì)企業(yè)老總及人力資源部?jī)?yōu)秀員工開(kāi)展了必要的訪(fǎng)談工作，以便對(duì)公司的具體需求做進(jìn)一步了解。訪(fǎng)談中發(fā)現(xiàn)，公司人力資源管理不是很規(guī)范，集團(tuán)和分子公司基本都是在獨(dú)立操作，很多資源不能達(dá)到有效共享。在上一年的員工情況統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，人才流失比較嚴(yán)重，主要是晉升渠道單一，人才培養(yǎng)和人員發(fā)展意識(shí)相當(dāng)薄弱。所以，公司希望新到的人力資源總監(jiān)具有現(xiàn)代人力資源管理理念及豐富人力資源經(jīng)歷，能從招聘、培訓(xùn)、薪酬管理和績(jī)效管理等方面著手，實(shí)行人力資源的集中化管理，減少不必要的成本，達(dá)到集團(tuán)與分子公司的協(xié)同管理，為企業(yè)的快速發(fā)展提供有力的人力資源保障。此外，由于集團(tuán)的分子公司較多，人力資源管理存在較大差異，所以，需要新來(lái)的人力資源總監(jiān)有較強(qiáng)的溝通協(xié)作能力。

　　最后，咨詢(xún)顧問(wèn)從管理自我、管理任務(wù)和管理他人三個(gè)維度入手，對(duì)A集團(tuán)人力資源總監(jiān)一職，從全員通用素質(zhì)模型中預(yù)選了“職業(yè)精神”、“精準(zhǔn)高效”、“價(jià)值導(dǎo)向”和“溝通協(xié)作”，從管理人員通用素質(zhì)模型中預(yù)選了“資源整合”和“發(fā)展他人”，以這六條作為面試階段考察的主要內(nèi)容，并對(duì)各素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行了分級(jí)。

　　第二步 建立面試題庫(kù) 做好準(zhǔn)備工作

　　面試前的充分準(zhǔn)備是面試成功進(jìn)行的必備前提，咨詢(xún)顧問(wèn)根據(jù)A集團(tuán)關(guān)鍵崗位建立了基于素質(zhì)模型的面試題庫(kù)，每條素質(zhì)有 4～8個(gè)相關(guān)面試題目。針對(duì)人力資源總監(jiān)職位的“溝通協(xié)作”素質(zhì)所設(shè)計(jì)的面試題目舉例如下：

　　請(qǐng)講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：在你和公司高層管理者或同事在解決某問(wèn)題上存在不同看法時(shí)，你是如何處理分歧的？

　　請(qǐng)講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：為了完成某項(xiàng)工作，你需要另一個(gè)部門(mén)提供支持；但那個(gè)部門(mén)認(rèn)為配合你們部門(mén)進(jìn)行這項(xiàng)工作并非其工作重點(diǎn)，你是怎樣應(yīng)對(duì)這個(gè)問(wèn)題的？

　　介紹一個(gè)這樣的例子：你發(fā)現(xiàn)某位下屬難以正確地做好某項(xiàng)工作，分析問(wèn)題后，你是怎樣說(shuō)怎樣做的？當(dāng)時(shí)員工有怎樣的反應(yīng)？你所做的對(duì)其行為有何影響？

　　第三步 發(fā)問(wèn)結(jié)合追問(wèn) 獲取真實(shí)信息

　　在明確了素質(zhì)要項(xiàng)，設(shè)計(jì)好面試題目之后，就進(jìn)入到面對(duì)應(yīng)聘人員的直接提問(wèn)交流環(huán)節(jié)。在這一過(guò)程中，面試官要注意圍繞 “STAR”的四個(gè)方面，明確自己所需要的信息，有目的地進(jìn)行針對(duì)性提問(wèn)，根據(jù)應(yīng)聘者的回答迅速準(zhǔn)確地分析是否獲得了自己所需要的信息，若有遺漏，要及時(shí)進(jìn)行追問(wèn)。

　　另外，行為面試的目的是通過(guò)應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷來(lái)預(yù)測(cè)其是否勝任目標(biāo)職位，所以在面試過(guò)程中，獲得有效的真實(shí)信息非常重要，這是衡量應(yīng)聘者是否具有職位所要求的素質(zhì)與能力的必要條件。所以，確保應(yīng)聘者提供的事件信息真實(shí)有效，就成了追問(wèn)的另一目的。要通過(guò)得到更多、更詳細(xì)的信息，來(lái)保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性，因?yàn)樗�得到的結(jié)果越具體，說(shuō)明事件越真實(shí)，做出的評(píng)價(jià)也就越準(zhǔn)確。

　　總之，面試官要注意真實(shí)的事件一定是一個(gè)完整的“STAR”，事件的背景、任務(wù)、行動(dòng)，以及結(jié)果都很清楚，而且行動(dòng)必須符合背景和任務(wù)，且保證其確實(shí)對(duì)所達(dá)成的結(jié)果具有貢獻(xiàn)。同時(shí)，在應(yīng)聘者對(duì)行為事件的描述中要清晰地體現(xiàn)出主體“我”所做的工作，而不是籠統(tǒng)的“我們”。下面是A集團(tuán)面試過(guò)程中，面試官所進(jìn)行的提問(wèn)與追問(wèn)示例之一，同時(shí)附加了其對(duì)應(yīng)聘者回答所進(jìn)行的分析與處理。

　　面試官：請(qǐng)談一下你印象最深的這樣一個(gè)經(jīng)歷：你和企業(yè)高層或你的同事在解決某問(wèn)題上有不同的看法，當(dāng)時(shí)你是如何處理你們之間的分歧的？[注：此提問(wèn)是針對(duì)“溝通協(xié)作”這一素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行考察]

　　應(yīng)聘者B：提到這個(gè)問(wèn)題，讓我想起有過(guò)這么一件事兒：那是2005年3月份，我們公司開(kāi)高層會(huì)議。當(dāng)時(shí)公司業(yè)務(wù)正處于不斷拓展中，我們?cè)谌珖?guó)很多大中城市都設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)或者辦事處。這樣難免就遇到各地薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣的問(wèn)題，有時(shí)一個(gè)地方都會(huì)出現(xiàn)幾套不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司當(dāng)時(shí)也沒(méi)有什么成熟的員工駐外薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理方面的制度，所以，這種內(nèi)部不均衡造成很多員工對(duì)工資不滿(mǎn)意，有的甚至就因?yàn)檫@個(gè)跳槽。[注：以上是描述背景（S） ]

　　這問(wèn)題總得解決吧，所以我就向公司提出進(jìn)行人力資源的集中化管理。[注：這是在描述任務(wù)（T）]當(dāng)時(shí)幾乎其他所有人都不支持我這么做，他們反對(duì)我，覺(jué)得各城市的自行管理，正好可以使人力資源工作與當(dāng)?shù)貙?shí)際情況相結(jié)合，而且這事兒一直以來(lái)也沒(méi)出現(xiàn)什么大問(wèn)題，沒(méi)有費(fèi)力解決的必要。但是我認(rèn)為，這終究還是存在問(wèn)題的，所以我就通過(guò)對(duì)公司的人力資源集中化管理進(jìn)行利弊考證，得出基于企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展，集中管理勢(shì)在必行的觀點(diǎn)。然后，經(jīng)過(guò)充分的縱向和橫向溝通，[注：以上是描述行動(dòng)（A）]最后還是得到了公司的大力支持。[注：以上是描述結(jié)果（R）]

　　面試官：你剛才提到你是經(jīng)過(guò)人力資源集中化管理論證以及充分的溝通來(lái)解決分歧的，那么請(qǐng)問(wèn)：對(duì)于集中化管理你當(dāng)時(shí)都考慮了哪些方面？同時(shí)做了哪些具體工作？怎么做的？[注：以上是對(duì)行動(dòng)（A）的追問(wèn)]

　　應(yīng)聘者B：我記得當(dāng)時(shí)我提交過(guò)一份公司人力資源集中化管理的報(bào)告。首先結(jié)合公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略闡述了集中化管理的目的，實(shí)行集中化管理能帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)比如：首先有利于信息共享，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)資源整合；其次，公司人力資源管理15%～20%是管理性活動(dòng)，80%～85%是操作性活動(dòng)，從公司未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展來(lái)看，未來(lái)戰(zhàn)略性管理活動(dòng)會(huì)增加，集中管理有利于發(fā)揮集體效應(yīng)；最后，招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬方面管理工作的統(tǒng)一有利于企業(yè)節(jié)約管理。

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