績效考核失敗的原因及對策

　　一、績效考核的概念

　　績效考核也被稱為績效評估，績效考核是一個企業(yè)或組織根據(jù)部門、雇員、或所屬單位和個人投入產(chǎn)出進行比較，檢查，測量，以此確定其行為的價值，提高企業(yè)的競爭力的一個重要過程。所謂的投入產(chǎn)出，指的是輸入、輸出及其轉換過程。

　　二、企業(yè)績效考核失敗的原因

　　通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實情況下，企業(yè)績效評價工作有以下問題：

　　2.1設置績效指標方面

　　績效指標主要是解決“考什么”的問題。績效指標評估的內(nèi)容，它是由鑒定人承擔責任和內(nèi)容的定量或定性的目標。績效指標設置不合理的企業(yè)績效評價是失敗的一個主要因素。在實際的調(diào)查分析中，我們發(fā)現(xiàn)：績效指標除了不能完全反映公司戰(zhàn)略目標的要求外，還表現(xiàn)為：

　　（1）定的太多。在測試中檢查過多的指標，往往使評價工作變的太復雜；

　　（2）指標的設置不是建立在基礎的工作上，而是應用一些市面上流行的新工具，表格等，使整個評價流于形式，沒有顯著的效益；

　　（3）指標的設置沒有考評者與被考評者共同參與，缺乏民主和共識，導致指標缺乏主動性。

　　2.2設置考評主體方面

　　考評主體主要是解決“誰來測試”的問題。績效指標的建立和績效評估階段來體現(xiàn)考評主體的設置。事實上，根據(jù)不同的測試內(nèi)容，測試的科目也會不同。那些人是績效考核的主體，要根據(jù)組織的實際情況，評估的目的、評估的成本等因素確定。但一般情況下，評價主體一般包括直接主管、人力資源部、績效評估委員會和員工四個部分。

　　考評主體設置不當主要表現(xiàn)為：

　　（1）設置的主體不是基于實際工作需要，要么過多要么過少；

　　（2）考評主體之間的角色和職責定義不清楚，績效考核主體責任意識模糊，彼此之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，最終的績效考核不能達到預期的效果。

　　2.3方法程序安排方面

　　三、績效考核有效實施的幾點建議

　　3.1績效指標設置方面

　　除了使用關鍵性能指標，目標管理、平衡計分卡，EVA等技術加以提取，建立科學有效的績效評價指標，評價指標和評估者一致同意外，還應該特別重視的指標數(shù)量和指表相互之間的關系問題。有效實施績效考核工作企業(yè)的成功經(jīng)驗顯示，在績效考核中，只有3-5個績效評價指標更能突出公司現(xiàn)階段的戰(zhàn)略重點，更能有效地促進績效考核工作。此外，確保沒有各種性能指標之間的矛盾關系，指標的設置也應作為企業(yè)戰(zhàn)略的重點逐步調(diào)整。

　　3.2考核主體設置方面

　　除了根據(jù)實際工作需要設置適當?shù)脑u估主體，明確考核主體之間的角色和職責外，另一個最后的企業(yè)績效評估工作的成功，在很大程度上取決于該公司在整個生產(chǎn)過程中領導作用的大小。這是因為：

　　（1）領導者在確定公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃起著決定性的作用，評價指標是根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃制定的；

　　（2）主管評價的企業(yè)老板對評估過程的結果，公開、公平和正義將產(chǎn)生重大影響；

　　（3）績效溝通的效果好壞，很大程度上取決于企業(yè)的領導者的熱情與主動參與；

　　（4）企業(yè)績效評價工作的意義和績效考核工作決心的大小也會影響績效考核。

　　3.3方法程序安排方面

　　除了在實際的績效考核中，企業(yè)根據(jù)自己的實際情況靈活調(diào)整使用強制分布法，搞好人力資源績效評估應用程序的其他管理環(huán)節(jié)外，在整個績效考核中，對不斷的溝通應該額外的關注。通過分析研究發(fā)現(xiàn)，朝令夕改的績效考核方式收效甚微，甚至引起員工的反感。根據(jù)誰愿意被考核問題的分析，我們發(fā)現(xiàn)：能力強，更希望通過績效考核來打破“平均主義”的模式，更多希望在評價機制下充分反映自己的能力和價值，他們對績效評價一直是受歡迎的。此外，在績效考核期間表現(xiàn)不佳的被評估人員也急切地盼望著績效考核，為自己打一場翻身仗。因此，堅持，持續(xù)的績效考核也是一個績效考核工作成功的法寶。

　　四、總結

　　績效考核在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中越來越重要，然而，在實際工作中，績效考核出現(xiàn)各種各樣的問題和不足，企業(yè)要總結失敗和成功的經(jīng)驗，如果能在“指標設置合理，主體設置恰當，方法程序正確”方面大下功夫，企業(yè)績效評估工作可以更好地煥發(fā)活力，企業(yè)的整體性績效也將有大大的改善。

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