人力資源管理師三級知識點(diǎn)：員工錄用決策

　　一、錄用決策：依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段的多種考核和測試結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。

　　1、多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性質(zhì)的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。是將多種考核與測試題目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。

　　2、補(bǔ)償式：不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。

　　3、結(jié)合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他面試。

　　注意事項

　　1、盡量使用全面衡量的方法，針對不同的能力和素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，錄用評分最高的應(yīng)聘者。

　　2、減少錄用決策的人員。

　　3、不能求全責(zé)備。分辨哪些能力是完成這項工作不可缺少的。

　　二、員工招聘活動的評估

　　（一）成本效益評估：指對招聘活動中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。（鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)）

　　1、招聘成本：招聘總成本和招聘單位成本。

　　招聘總成本：直接費(fèi)用（招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用---差旅費(fèi)和招待費(fèi)等）

　　間接費(fèi)用：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動費(fèi)用。

　　招聘單位成本= 招聘總成本÷實(shí)際錄用人數(shù)

　　2、成本效益評估：對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。（招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析）

　　總成本效用=錄用人數(shù)÷招聘總成本

　　招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用

　　選拔成本效用=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用

　　人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用

　　3、收益成本比。

　　招聘受益成本比= 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本

　　（二）數(shù)量與質(zhì)量評估

　　1、數(shù)量評估：

　　2、質(zhì)量評估*（績效行為、實(shí)際能力、工作潛力評估，類似于績效考核）

　　錄用比 =錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x 100%

　　招聘完成比 =錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%

　　應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x 100%

　　當(dāng)招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

　　（三）信度和效度評估（對招聘中使用的方法的正確性和有效性進(jìn)行的檢驗）

　　1、信度評估：檢測結(jié)果的可靠性和一致性

　　穩(wěn)定系數(shù)：同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同的時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。（不適用受熟練程度影響大的測試）

　　等值系數(shù)：同一應(yīng)聘者使用兩種對的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果的一致性。

　　內(nèi)在一致性系數(shù)：同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分進(jìn)行考察，各部分所得的結(jié)果的一致性。

　　評分者信度：不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。

　　2、效度評估：即有效性和準(zhǔn)確性，是指實(shí)際測試到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。

　　預(yù)測效度：預(yù)測將來行為的有效性。應(yīng)聘者選拔中所得的分?jǐn)?shù)與被錄用后的績效分?jǐn)?shù)比較，檢測測試方法的有效性。

　　內(nèi)容效度：測試方法能真正測出相測的內(nèi)容的程度。多用于知識測試和實(shí)際操作測試。

　　同側(cè)效度：對現(xiàn)在的員工實(shí)行某種測試，結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效比較。

　　三、人力資源的有效配置（空間配置和時間配置）

　　（一）人員配置的原理

　　人力資源管理的根本任務(wù)是：合理配置使用人才，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

　　1、要素有用原理（任何要素都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。正確的識別人才，為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。人盡其才）

　　2、能位對應(yīng)原理（人與人之間能力和能力水平都存在著不同，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，賦予該職位應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個人能力水平和崗位相適應(yīng)。能力的特殊性和能力水平的差異。堅持能級層次原理，大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才）

　　3、互補(bǔ)增值原理（人各有所長也各有所短，以己之長處補(bǔ)他人的短處，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。個體與個體之間或個體與群體之間有相輔相成的作用時互補(bǔ)產(chǎn)生的合力要比單個人的能力簡單的相加大而形成的合力大的多，群體的整體功能也會正向放大；反之整體的整體功能會縮小，個體優(yōu)勢的發(fā)揮也受到人為的限制。密切配合互補(bǔ)增值。）

　　4、動態(tài)適應(yīng)原理（人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會變成不適應(yīng)，只有不斷調(diào)整人和事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)。崗位工作內(nèi)容變動適應(yīng)，達(dá)到人適其位，位得其人。）

　　5、彈性冗余原理（在人與事的配置中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的

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