如何回復求職落選的人

　　求職，是利用自己所學的知識和技能，來向企事業單位尋求為其創造物質財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質生活來源的一種過程。那如何回復求職落選的人？以下是小編整理的如何回復求職落選的人，希望對大家有所幫助。

　　如何回復求職落選的人

　　經過數周的申請、面試和等待，當申請人收到一紙蒼白空洞的拒絕函時，結果會怎樣？

　　如果完全不給他們任何反饋，不解釋為什么他們不夠格，這些一腔熱情的求職者未來可能還是很難找到工作。但是，由于法律禁止歧視求職者，招聘者常常三緘其口。這也是密歇根招聘公司Qualigence的創始人兼CEO史蒂夫魯伊茲從應聘者那里聽到最多的抱怨。雖然大多數應聘者都愿意接受一些坦誠但卻富有建設性的批評，但一家旨在改善招聘行為的非營利組織Talent Board最近進行的一項研究顯示，超過2,000名受訪者中只有4.4%的人收到過招聘經理和招聘人員的具體反饋。

　　魯伊茲表示，沉默不一定是因為擔心吃官司。很多時候是因為懶惰。許多公司使用內部招聘系統的標準模板來發送回絕信。

　　但保持沉默也可能導致招聘公司錯失機會。開誠布公的溝通有助于建立和維護與求職者的關系，不排除有些求職者可能會在將來被錄用。即便他們永遠不會成為公司員工，求職者也會記得那位曾經花了些時間提供幫助的經理。被拒的求職者也可能會推薦其它合格候選人，或者成為一位忠實的客戶。

　　雖然律師不建議為被拒求職者提供招聘反饋，但律師事務所合伙人約瑟夫哈瑞斯表示，如果你打算提供反饋，就應該圍繞招聘職位的主要職能及核心要求來進行。這樣做或許能幫助求職者在未來的申請和面試中更好地表現自己。

　　當然，有些事絕不能提。氣場不足，與面試者不投緣，或者面試者的父母應該已經提前扼殺在萌芽狀態的其他不當行為都應該絕口不提。

　　明尼阿波利斯Nilan Johnson Lewis的就業律師馬克吉拉德表示，應該避免對求職者的著裝或外貌品頭論足。對于求職者發型或服裝選擇的無心點評可能會遭到誤解，將求職者劃入一個受保護的弱勢群體。

　　面試者可能預計，被拒求職者會提出“如果我當時做些什么改變，就會得到這個職位？”這樣的問題。向被拒求職者強調，你不是來辯論的，只不過是有一些時間來提點建議。讓求職者知道他們哪里做得好，在下次面試中可以發揮自己的優勢。

　　哈瑞斯解釋說，電話提供建議可能會有風險，因為被拒求職者可能會問一些招聘者沒有準備好的問題。如果必須使用電話，他建議，應該確保招聘方有另一位員工在線，作為見證。

　　例如，紐約市的一位招聘者在一次非正式電話中告訴一位求職者，他們被拒是因為過去六個月沒有工作，招聘者希望能聘用那些擁有最新和持續經驗的人。哈瑞斯說：“雖然這樣的反饋可能聽起來有一定道理，但截至2013年6月11日，在紐約市歧視失業者是非法的，這位招聘者的說法可能招來官司�！�

　　另一種有益的方式是問問求職者，他們認為自己在面試中哪里做得好，或者展現了自己哪些與職位相符的地方。這為他們提供了一個解決問題的機會，讓招聘經理能更好地感受求職者的自我認識程度。如果求職者決定再次申請該公司的職位，這樣做會更有價值。

　　但即便出發點再好，效果可能也很糟。管理和HR顧問阿巴汗帕綱嘉最近讀到了一家科技大公司招聘團隊發出的一份信件，信中提供了一些學習參考書，以便被拒求職者在再次申請前可以提升自己的技術面試技巧�！班]件最后列出了一份清單，列出了20本書，涵蓋了3個領域，”帕綱嘉解釋道。他說：“拋出一份20本書的清單很難說真能幫求職者提高個人技能�！�

　　還不如向求職者發送一篇精選文章鏈接，暗示求職者需要改進的關鍵領域，既能躲過律師找麻煩，求職者也會感激惠存。

　　回復求職落選的人

　　在通知落選者中，必須要注意以下三點：

　　在通知落選應聘者過程中不能泄露招聘工作相關的機密事項。比如中選者的個人資料、在甄別選拔中領導們的個人意見以及涉及的評分標準、評分細則等。

　　在通知落選應聘者過程中，如落選者問及落選原因時，不能涉及民族、性別、婚姻狀況、學歷、身高等歧視事項。

　　當落選者問及落選原因時，要含蓄、委婉，態度和藹、謙恭，不能有指責，不能有明確的立場偏見，不能以專業不符，長相外貌和沒有工作經驗等等原因告知落選者。筆者曾經參加一場會計面試，一位工作能力突出而且有高級職稱的落選了，應聘者問及原因，就很誠懇地告訴她，各方面的都合適，就是簡歷需要優化一下。結果落選者回去檢查個人簡歷資料，發現錯別字好幾個，語言也不通順，排版也有問題。

　　總之，不能何種情況，采用何種手段，對落選的應聘者給與明確答復都是必要的，不僅是標志應聘工作結束、展示企業形象、利于后期招聘工作需要，也是一個人力資源工作者必備的基本素質和技能。

　　面試不通過的原因

　　一、面試的時候，我們在考察什么

　　按照結構化面試的邏輯，一個完整的面試考察應該包括三個部分：

　　1、門檻條件的考察

　　門檻條件的考察是最為基礎的部分，常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質，這無形中提高了錄用的門檻。

　　2、崗位勝任能力的考察

　　包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個HR的崗位來舉例：

　　所需知識：人力資源基礎知識、勞動法律法規、心理學、人才測評等；

　　技能：電話邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；

　　核心勝任力：有效溝通能力、服務意識、抗壓能力、獨立問題解決能力、快速學習能力等

　　3、文化適應性的考察

　　文化適應性，更多是考察候選人是否契合團隊的風格，能否快速融入團隊，以及是否理解并認可公司的價值觀和企業文化。

　　二、為什么面試通過率低的想死

　　面試通過率低下，我們最先想到的問題肯定是候選人不合適。其實不然，人是動態的，而面試是靜態的。排骨哥認為面試通過率低的背后可能反映了以下幾個原因：

　　1、候選人確實不合適，未達到門檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化適應性差，無法快速融入團隊。

　　2、HR未能準確把握面試篩選條件，比如與業務部門的溝通不充分，對業務部門的理解不準確�；蛘撸瑯I務部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。

　　3、業務面試官的面試能力存在問題，不能準確甄別人才，這導致了我們經常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業務部門就是不肯用的現象。

　　三、提高面試通過率的5點建議

　　1、深入洞察業務部門的剛性需求

　　很多HR朋友會認為，公司已經做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，我們就按照崗位說明書搜索候選人就行了。

　　其實，這是非常不專業的做法，因為組織是動態變化的，工作分析的結果只適用于過去某個時間段里，隨著業務戰略的變化，業務方向的調整，內部分工的持續優化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。

　　我的操作方法是，業務部門每提出的一個新需求，我都會拿著之前的崗位說明書，和業務負責人再溝通一次，看有沒有需求變化。

　　同時，要關注業務部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業務負責人可能不會一開始就告訴你他想要什么樣的人；而是在你推薦了幾個候選人之后，才會告訴你他的內心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業務部門真正的內心想法，再快速的調整搜索方向。

　　另外，HR還必須深入洞察業務趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業務部門的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達成一致。

　　2、簡化面試流程，減少過程損耗

　　很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰，一個朋友和我說，當年去阿里巴巴面試，前后經歷了7輪；不可否認多輪面試有助于我們更好的甄別人才。

　　但，如果你的公司不是像阿里這種強勢雇主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效；因為優秀的人才總是有很多選擇。優秀的人才也更喜歡簡單、直接。

　　排骨哥在過往的面試中，通常會采用電話面試+聯合面試+終試的三輪流程；

　　首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關注求職動機、離職原因、門檻素質等；

　　其次，HR盡量的和業務部門一起進行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業務部門面試的特點和關注層面，當出現分歧時，也更好的溝通和達成一致；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業務需求。

　　最后，根據需求，安排相關領導進行復試(終試)。

　　3、授權面試資格，強化面試官隊伍管理

　　我們還會發現，在一些公司里，對于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經常出現不專業、甚至不尊重候選人的情況。

　　其實，面試本身一種公司專業能力和雇主文化的體現。目前很多人力資源專業化水平較高的公司都已經在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專業能力強、綜合素質佳的面試官隊伍。同時，對外呈現專業的企業形象。

　　一場優秀的面試，其實一次好的雇主品牌廣告。

　　4、善用專業化工具，促成共同認知

　　目前的人力資源測評工具已經非常專業了，對一些通用類崗位、技術類崗位、管理類崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專業知識、常規能力項目、潛力等的考察。

　　這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業務部門對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質方面，從而更好的達成一致。

　　5、做好記錄，持續優化

　　這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業務領導面試完了之后，一句話不合適就把HR打發了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道為什么又被pass了。

　　所以，從現在開始人，讓你們家業務面試官在每一次的面試結束，都給你一份正式的面試評價意見吧。

【如何回復求職落選的人】相關文章：

落選的職場故事12-14

落選職場故事12-17

我落選了作文05-17

家長如何回復老師評語130句06-07

如何回復客戶的感謝信（通用10篇）08-17

怎樣在微信或陌陌上搭訕？如何提高回復率？04-11

我落選了作文常用[15篇]12-07

餐飲好評回復04-04

餐飲好評回復語05-27