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新人如何應對職場生涯
新人如何應對職場生涯
1、不妄加評論
辦公場所是人群相對聚集的地方，每個人的品行都不一樣，總有那么一些人喜歡在背后對某人說長道短，評論是非。剛到公司的“新人們”，不可能對公司內部的事情了解的清清楚楚，更沒有正確的判斷分析能力，所以為了避免引起同事們對自己的反感，“新人們”最好保持沉默，不隨便妄加評論，更不能到處亂說。
2、別把自己當成最聰明的人
在職場上，總把自己當成最聰明的人，一定是做配角的命。真正聰明的高手，是大智若愚，該精明時精明，不該精明時裝傻。虛心的接受指導，遇到不懂得問題大膽地請教，這才是真正的聰明人。
3、一定要有缺點
在職場，一定要有缺點，一個太完美的人，會遭人嫉恨。如果連上司都對你有看法，那職場之路就有“危險”了。所以有時候需要故意的暴露些缺點。
4、一定要有靠山
在職場中，和上司搞好關系也是必須要學的，為自己的事業找靠山很重要。比這更重要的是，讓自己有足夠的事業價值，讓上司都不想失去你這個好員工。
5、不放棄每一次表現
在承擔自己的工作義務時，“新人們”就不能再謙虛了，在上班時，對于上司或同事交辦的每一件事，不管大小，要盡自己的能力、克服一切困難，力求在最短時間內高效、高質量地完成。只有這樣，你才能取得上司和同事們的好感與信任。
很多人進入職場幾年過去了，也沒有什么長進，就是因為他沒有掌握正確的技巧，并且沒有付出足夠的努力。職場生涯，你能走多遠取決于你能看多遠!
如何應對職場人生
【沒有最好的性格，只有最合適的性格】
“每個人的行為都有侵向性的，如果一個人的行為沒有侵向性，那么我們就沒有研究的必要了”。，如果你能夠理解人跟人是不一樣的話，你就要相信，左手右手都是你的手，什么合適你就用什么就可以了，無所謂最好的性格，只有最合適的性格。
說一個人沒有傾向性，只是因為你沒有看到對方骨子里面是有侵向性的。我一旦知道了你的傾向性，我就有能力預測你的思維方式和行為偏好，那么我就可以提前去干涉和影響你的下一步行動。
管理學大師赫伯特西蒙曾經說過，既然管理師預測，我們一旦了解了一個人的傾向性，我就可以有效去發展去管理這個人。那么好的領導者就是管理下屬的性格，而不是改造下屬的性格。
【成功與非和情商有關】
“一個領導有沒有什么是好下屬的想象?”
“下屬有什么是好領導的想象?”
剛好對方就是你想的，你運氣好。但是有沒有可能對方不是你所想的?你會發現，有些人你看到就非常不舒服，有些人你看到就覺得是好人，有些人看上去像壞人，因此如何判斷真的是好是壞，你需要有能力去理解他們。
為什么要去研究一個人的性格跟行為風格，為什么要去關注一個人的人際敏感度?李海峰老師認為，一個人的成功85%跟他的專業知識，經驗，技能沒有關系，而是跟他的人際關系的敏感度有關。
原因很簡單，一個人在一個崗位上工作了三五年，該掌握的經驗都掌握了，但是為什么有些人可以快速晉升，但是有些人為什么十幾年如一日的在基層工作，其中對人際關系的敏感度不無關系。公司的盈利模式，是以項目驅動為主的，那么一個項目的運作70%都是各種信息的溝通和匯報，跟什么人說什么話，同一句話如何和不同的人說，都是和人際關系的敏感度相關的經驗技巧。
如果你不信的話，可以試試看，回家后把同事(或朋友)的名單全部列出來，然后圈出自己最喜歡和最不喜歡的，最不喜歡的人寫上他的優點，最喜歡的人寫上他的缺點。然后隨著對不喜歡人的有點的了解，你也會慢慢能夠理解他。
【認識一個人不等于了解一個人】
在職場上， 有一個同事加班加點，但是有的同事對他冷言冷語，有沒有加班費，為什么他還要做呢?
李海峰老師這是因為事業心和興趣。
比如當一個新員工進入公司，領導經常跟他聊聊，讓他了解公司現狀，讓他有歸屬感，在加班的時候說一聲：“不要太勉強啊，辛苦，要照顧好自己”，這些作為管理者都可以給的，這時你影響他的方式，在于你了解他。
認識一個人很容易，但是了解一個人需要花費大量的時間和精力，認識一個人還是了解一個人，決定了你影響他的方式的不同。“一家企業如何才算對得起員工，那就是當他離開公司的時候，比他來公司的時候更有競爭力，更有價值，當然這不是你認識他就可以了，你了解他，你才有能力真正去發展他。”
所以與其管理員工如何好好工作，還不如激發他們的事業心和興趣，讓員工自我壓榨自己，對工作充滿了激情和干勁，而領導所要做的，就是時不時的提醒員工不要用力過猛傷了身體。
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