校園招聘中可能出現的困難和問題

　　校園招聘會作為自己就業的渠道那么就要有選擇性的參加校園招聘選擇合適的單位和合適的崗位切忌隨波逐流企業在招聘人才的時候一定會考慮人與職位的匹配的問題當前畢業生普遍，以下是小編為大家整理的有關校園招聘中可能出現的困難和問題，希望對大家有所幫助。

　　校園招聘中可能出現的困難和問題 1

　　校園招聘中可能出現的困難和問題，以及校園招聘的組織與實施步驟

　　(1)領導不重視。

　　(2)招聘人員的錯誤觀念。

　　(3)淘汰大多數投檔者。

　　(4)過分看重專業、分數及學歷。

　　(5)可能出現的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。

　　8.說明人員錄用的'原則，辦理員工錄用的具體程序和步驟。

　　(一)因事擇人原則(二)任人唯賢原則(三)用人不疑原則(四)嚴愛相濟原則

　　一、通知錄用者

　　二、辦理錄用手續

　　三、簽訂合同

　　四、正式錄用

　　9.員工信息管理包含哪些內容?具有何種重要的作用?說明其具體的工作步驟。

　　1反映員工歷史狀況的信息。

　　2.反映員工現狀的信息。

　　3.反映員工個性與潛能的信息

　　1.員工信息管理是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一。

　　2.員工信息管理為單位處理員工的有關問題提供了依據和憑證。

　　3.員工信息管理為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料。

　　1.員工信息的收集。

　　2.員工信息的整理

　　3.員工信息的保管。

　　校園招聘中可能出現的困難和問題 2

　　一、引言

　　科技的進步與迅猛發展對企業人力資源管理途徑產生了深刻影響，近年來，互聯網技術不斷滲透進企業人力資源管理的各個環節中，校園招聘也不例外。隨著互聯網技術的不斷發展，網絡招聘應運而生。相對傳統的招聘方式，網絡招聘能夠讓企業更快速更廣闊的發布招聘信息、讓高校畢業生除傳統的秋季和春季招聘外獲得更加豐富的面試渠道與機會。可以說，互聯網技術很大程度上改善了傳統校園招聘的形式，，讓招聘流程更加便捷、高效。當然，互聯網時代下的校園招聘也存在一定問題，如信息真實性難以判斷、畢業生應聘成功率低等問題都是客觀存在的。

　　二、互聯網對校園招聘的影響

　　校園招聘的主體主要有三個：用人單位、高校與畢業生，互聯網技術應用在校園招聘上，對三個主體都產生了一定的積極影響。

　　1.網絡招聘使用人單位招聘工作更加便捷。

　　用人單位通過前程無憂、智聯招聘等主流招聘網站發布招聘信息，通過設置一定招聘條件進行大范圍、高精度的簡歷篩選與人才搜索，可以突破招聘的時間與空間的限制，極大地提升招聘效率，使招聘工作更加便捷。同時，用人單位可以利用互聯網技術在對線上宣傳材料進行美化設計，將其最具備特色、最具吸引力的地方充分表現出來，達到足夠的宣傳效果，吸引更多的人才。

　　2.畢業生能夠更直觀的獲取企業信息

　　用人單位在招聘網站發布招聘信息后，畢業生就可以通過這些招聘網站進入到企業的招聘首頁上，從而對用人單位、招聘職位以及招聘要求得到一個更加清晰、直觀的了解。

　　在對一些用人單位有了清晰的了解后，畢業生可以結合自身的專業特性、個人能力等從中選擇自己心儀的幾個用人單位和職位，通過用人單位的要求做出更加充分的應聘準備，有針對性的準備個人簡歷、自薦信等應聘材料。

　　3.高校可以建立精準的就業信息對接機制，促進高質量就業

　　高校可以利用互聯網的大數據分析技術向用人單位和已經畢業的學生分別發放用工滿意度調查問卷和工作滿意度問卷，了解用人單位對本校畢業生的工作滿意度以及學生對用人單位的滿意度，形成一套精準的信息對接機制，對未來開展畢業生就業工作提供相應的經驗，提升畢業生的就業質量。

　　三、互聯網時代下校園招聘存在的問題

　　互聯網時代下衍生出的網絡招聘使校園招聘向著便捷化、高效化發展，無論對用人單位、高校還是畢業生來講，都對其參與校園招聘產生了積極影響，但同時，互聯網時代下的校園招聘同樣存在一些問題，需要引起我們的重視。

　　1.信息真實性難以判斷

　　除前程無憂等一些大型招聘網站外，目前也出現了很多小型網站，小型網站往往缺乏信息的安全性管理，常出現信息盜用或者不現實的薪資待遇去吸引畢業生。

　　而畢業生初入社會，對信息的真實性難以辨別，難以避免受到誘惑。畢業生輕信一些小型網站的招聘信息，導致被騙取錢財，甚至是被騙入傳銷組織，付出了非常慘重的代價。提高招聘信息真實性，保證校園招聘的更安全的進行，需要得到我們的重視。

　　2.畢業生應聘成功率較低

　　網絡招聘讓畢業生對用人單位和招聘職位可以有一個更快速和清晰的了解，但也不可避免出現畢業生海投的情況，同時由于我國畢業生的數量逐年上漲，校園招聘中往往會出現一個職位擁有大量求職簡歷的情況。一方面，大量的求職簡歷會使用人單位的招聘要求相應提高，而即便用人單位為更加優秀的學生提供錄用通知，簽約率卻不能保證;另一方面，大量的求職簡歷也會加大企業的工作量，有時會由于工作疏忽遺漏掉真正適合的人，這兩方面都可能會導致畢業生的應聘成功率變低。

　　3.網絡招聘缺乏完善的法律保障

　　互聯網技術的快速發展，導致我國政府針對互聯網的管轄存在一定的滯后性。目前，我國還缺乏對于網絡招聘系統的相關法律保障，在實際應用中，由于一些技術問題，可能會出現應聘者信息泄露等情況，從而出現不法分子從中鉆空進行惡意攻擊等情況。

　　四、互聯網時代下提升校園招聘的對策

　　1.完善法律法規，加強招聘平臺管理

　　目前針對互聯網校園招聘系統相應的法律法規仍不夠完善。第一，應加強對各個招聘網站的安全管理，針對網站漏洞進行不斷的技術革新，保證畢業生的信息不會被盜用;第二，招聘網站應建立審核機制，對招聘信息的.真實性進行審核，避免虛假信息的發布，保證招聘的安全進行;第三，政府應根據互聯網時代的發展特點完善相應的法律法規，建立對不法分子的嚴懲機制，使用人單位安心宣傳，畢業生放心投遞簡歷。

　　2.高校應給予足夠重視，對畢業生實施正確引導

　　互聯網時代下高校畢業生針對招聘信息的安全性難以判斷，同時應聘的成功率也較低。針對這兩點問題，各大高校應當給予足夠重視，并對畢業生進行正確引導。一方面，高校應提醒畢業生注重自身信息安全，通過開展講座等形式讓學生意識到信息安全的重要性，謹防上當受騙;另一方面，高校也應針對制作簡歷、面試技巧等方面建立培訓機制，讓畢業生能夠清楚的了解自身的優勢與興趣所在，樹立清晰的目標，在參與校園招聘前將準備做充分。

　　3.畢業生應準備充分，并找準自身定位

　　針對應聘成功率較低的現象，畢業生在參與校園招聘前應做好準備。可以不斷提高自身專業素養，增加實習經歷，形成個人競爭力，也可以通過參與講座等形式學習簡歷制作、面試等技巧。當然，在充分準備的前提下，

　　畢業生也應當結合自身能力和興趣所在，樹立客觀明確的擇業目標，充分了解用人單位的企業文化及職責要求，注重自身與用人單位的匹配度，不盲目追求大企業，有選擇、有目標的進行簡歷投遞和面試。

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