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工商管理專業普通本科畢業生就業能力調查分析的論文
一、引言
北京大學教育學院于20xx年6月進行了第七次針對高校畢業生就業狀況的調查問卷，問卷結果顯示，畢業生畢業后確定去向的（包括就業、升學、出國、自由職業、自主創業以及靈活就業）落實率高職大專最高，為89。4%；重點大學和民辦高校次之，；普通本科院校最低，僅為77。7%。基于這種嚴峻的現實，選擇普通本科院校的工商管理專業畢業生為研究對象。
二、文獻綜述
可雇傭能力是抽象化的概念，而可雇傭能力構成是可雇傭能力的核心指標。可雇傭能力最早是由英國學者beveridge在1909年專門針對大學畢業生的就業提出來的，并沒有比較統一的定義。
可雇傭能力的概念主要有狹義和廣義之分。狹義的概念關注雇員為獲得和維持就業所需的知識、技能和特質。廣義的可雇傭能力定義通常將經濟環境和勞動力市場情況等包括在內。最具代表性的觀點是Hillage and Pollard在1998年提出的可雇傭能力是獲得最初就業、維持就業和必要時獲取新的就業所需要的能力。
三、研究方法
本文采用定量與定性分析結合的研究方法，通過文獻研究獲得定性數據，通過調查問卷獲得定量數據，樣本容量為134名企業雇主和普通本科院校工商管理專業畢業生。并且采用SPSS和EXCEL對問卷回收的數據進行處理。
四、實證研究
1、確定調查問卷的相關指標。通過文獻研究、研究企業招聘簡章以及結合工商管理專業特殊性、專家意見最終確定了調查問卷的相關指標，指標設置完成后由被試者采用李斯特五分法對各項指標進行評價。
2、采用軟件SPSS對回收的問卷做信度分析和因子分析。
分析結果顯示，工商管理專業畢業生可雇傭能力構成量表的信度為Cronbachα=0。886，說明可雇傭能力的量表具有很高的內在一致性，可靠性非常強。因此可以用此數據進行進一步的分析，從而得到相關研究結果。
由于量表中指標非常多，因此采用因子分析進行降維，使得可雇傭能力構成更加清楚有效。
根據Tinsley的研究，每個題項需要有5—10個被試才能進行因子分析。本研究的被試134個，因此可以進行因子分析。在研究的過程中運用主成分分析法對可雇傭能力構成量表進行探索性因子分析，從中抽取出公共因素，并歸類最終得出可雇傭能力的構成模型。在做因子分析前，用KMO檢驗與Bartlett球形檢驗，KMO統計量等于0。618，Bartlett球形檢驗的p值為0。000，這些都說明量表中的數據比較適合進行因子分析。
運用主成分分析法固定因子10個進行抽取，10個因子的解釋力為53。630%。將可雇傭能力分成十個維度有點太多，所以在借鑒以往研究經驗的基礎之上，將十個因子進行歸納命名，相鄰的兩個或幾個因子命名為同一個維度。第一個因子所包括的可雇傭能力是職業生涯發展所需要的核心能力，因此將第一個因子單獨列為一個維度，并命名為核心技能。第二個和第三個因子是工商管理專業畢業生一般從事的工作完成崗位任務所需的能力，將之命名為工商管理專業基本技能。第四個、第六個和第十個因子都是畢業生獲得就業機會的基本要求，因此可以合并為一個維度，并命名為基本技能。第五個因子和第九個因子是在工作崗位工作順利并進一步提升所需要的能力，因此將這個維度命名為崗位能力。第七個因子和第八個因子是工商管理專業畢業生應該具備的核心專業素養，將之命名為工商管理專業核心技能。
因此，我們構建出了工商管理專業畢業生的可雇傭能力模型，包括五個維度共38項能力。分別是維度一：基本技能（基礎知識、身體素質、誠信、寫作能力、職業道德）；緯度二：核心技能（邏輯推理、管理時間、創新、壓力管理、情緒管理、工作熱情與積極性、戰略規劃與決策、執行力、團隊合作、商務談判、解決沖突、勸說能力、認識他人、獲取信任、語言素質、法律素質、心理素質、學習素質）；維度三：崗位能力（表達能力、計算機能力、溝通能力、激勵能力、自我提升能力）；維度四：專業基本技能（閱讀能力、責任心、獨立工作、關注細節、閱讀能力、責任心、獨立工作、關注細節）；維度五：專業核心技能（專業知識、了解專業前沿動態、企業管理的定性定量分析）。我們可以通過這種方式同樣探尋其他專業可雇傭能力的構成模型。
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