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離職員工違約競業(yè)工作,要承擔怎樣的法律責任?
離職員工違約競業(yè)工作，如何承擔法律責任？
企業(yè)總有一部分特殊人員，如高級管理人員、高級技術(shù)人員等，利用工作之便掌握著企業(yè)的重要商業(yè)經(jīng)營信息、技術(shù)資料等，這些信息構(gòu)成企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)為保護自己的核心競爭優(yōu)勢，往往與這些特殊員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定離職員工在一定期限內(nèi)不得到競爭單位工作，同時約定補償金和違約金。但這紙契約約束不住員工的誠信道德，一些員工往往前腳離開本單位，后腳就進入競爭單位或自營開業(yè)，并采取隱蔽的方式，避免前單位的跟蹤調(diào)查，以達到掩蓋非法競業(yè)的目的，企業(yè)調(diào)查得知離職員工競業(yè)后，迫于無奈只能提起勞動仲裁和法律訴訟，通過訴訟維護自身合法權(quán)益。
那么企業(yè)對違約員工提出訴請，除了要求支付違約金外，還能額外要求員工繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議，甚至能夠要求法院判決員工停止為競爭單位工作嗎？請看下文本所代理的一起真實案例。
【案例簡介】
2005年12月1日，上海某視像設(shè)備公司與胡某簽訂自2005年12月1日始的無固定期限勞動合同，約定胡某擔任應(yīng)用工程師職位。鑒于胡某掌握了公司的系統(tǒng)技術(shù)秘密及一些獨家銷售信息，雙方簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議。協(xié)議約定，“雇員同意，在與雇主的聘用終止之后的兩年內(nèi)，不得從事與設(shè)備公司及其任何子公司有直接競爭關(guān)系的活動，或被雇用于或幫助設(shè)立與設(shè)備公司及其任何子公司有直接競爭關(guān)系的公司。如果雇員未能遵守本協(xié)議，則雇主有權(quán)，在不影響其享有的其他權(quán)利的情況下，要求雇員支付數(shù)額為其最近年薪20%的賠償。在兩年競業(yè)禁止期間內(nèi)，設(shè)備公司同意支付雇員離職前本公司最近年薪和其在后續(xù)工作中獲得的工資（若有）之間的差額，但最多不超過雇員在離職前本公司最近年薪的33%。雇主可隨時解除雇員的競業(yè)禁止義務(wù)，在此種情況下，雇主不承擔支付義務(wù)。”
2011年6月20日，胡某辭職離開某視像設(shè)備公司。2011年8月18日，胡某委托律師致函某視像設(shè)備公司，告知某視像設(shè)備公司其與非競業(yè)性的某咨詢公司建立勞動關(guān)系，并提交了勞動合同復(fù)印件和社保繳費憑證，要求視像設(shè)備公司支付約定標準的競業(yè)限制補償金，如果設(shè)備公司不支付競業(yè)限制補償金，則由此造成的法律后果由視像設(shè)備公司承擔。
視像設(shè)備公司通過知情人得知，胡某前腳離開本公司，后腳就加盟了競爭性的一家同業(yè)公司工作。于是設(shè)備公司一邊回復(fù)稱，由于前期已經(jīng)預(yù)付了一筆超額獎金，先行折抵競業(yè)限制補償金，待折抵完后再支付競業(yè)限制補償金，另一邊又派人在競爭公司周圍蹲點拍攝胡某進出競爭單位工作的視頻和畫面。
經(jīng)過調(diào)查取證，2011年11月1日，設(shè)備公司委托本所向上海市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決：
1、雙方繼續(xù)履行競業(yè)限制條款，且胡某立即停止在同業(yè)競爭單位任職；
2、支付某視像設(shè)備公司違反競業(yè)限制的賠償金122000元。
胡某也委托律師出庭應(yīng)訴，同時提起反申請，以視像設(shè)備公司三個月未支付競業(yè)限制補償金為由，要求勞動仲裁部門確認其與某視像設(shè)備公司之間的競業(yè)限制條款于2011年11月7日解除。
【爭議焦點】
本案的爭議焦點在于：（1）胡某是否違反了競業(yè)限制協(xié)議？（2）對競業(yè)限制補償金支付存有爭議是否導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議解除？（3）胡某是否應(yīng)當繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議？
胡某認為，其已提供與案外非同業(yè)公司簽訂的勞動合同和社保繳納憑證，其所服務(wù)的公司與視像設(shè)備公司之間不存在競爭關(guān)系，視像設(shè)備公司未提供充分有效之證據(jù)證明其違反了競業(yè)限制義務(wù)；其已通過律師函方式向某視像設(shè)備公司行使了競業(yè)限制解除權(quán)，某視像設(shè)備公司已明確收到該解除函，因視像設(shè)備公司原因超過三個月未支付補償金而解除，不應(yīng)當再繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議。
視像設(shè)備公司認為，胡某為惡意規(guī)避競業(yè)限制協(xié)議以及為應(yīng)付本次訴訟，而補辦了與案外非同業(yè)公司簽訂的勞動合同等證據(jù)，以合法形式掩蓋非法目的，但實際上胡某就職于競爭性單位，視像設(shè)備公司已經(jīng)通過拍攝視頻等手段固定了證據(jù)，胡某違反了競業(yè)限制協(xié)議，而且視像設(shè)備公司前期額外支付的獎金折抵補償金，并不導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議自動解除，因此，胡某應(yīng)當依法賠付違約金，繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議，并停止為同業(yè)競爭公司工作。
【判決結(jié)果】
本案經(jīng)歷勞動仲裁程序，雙方一直打到一審，直至二審終審，最終法院判定：
1、某視像設(shè)備公司、胡某繼續(xù)履行競業(yè)限制條款，并支付2011年6月至同年11月7日的競業(yè)限制補償金43000元，但因某視像設(shè)備公司要求胡某停止在B公司任職，因該項請求涉及案外人，故不予處理。
2、胡某支付某視像設(shè)備公司違反競業(yè)限制條款的賠償金135600元。
3、對胡某請求不予支持。
【唐毅律師點評】
該案是本所代理的一件具有典型意義的競業(yè)限制案件，身背競業(yè)限制協(xié)議約定的員工離職后，一般與前單位玩起了老鼠與貓的捉迷藏游戲，采取隱蔽的方式就職于同業(yè)競爭單位，就像本案中的胡某與案外非同業(yè)公司簽勞動合同并繳納社保，以達到規(guī)避和應(yīng)訴競業(yè)限制糾紛的目的。因此，競業(yè)限制糾紛案件的一般特點就是，調(diào)查取證難、調(diào)查取證成本高、勝訴很艱難，而且爭議期間不能限制離職員工為同業(yè)競爭單位工作，企業(yè)贏得一起競業(yè)限制案件著實不容易，本案也是2013年2月1日最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》施行后，法院依據(jù)司法解釋判決的案件，對用人單位依法維護競業(yè)限制權(quán)益具有重要的參考價值。
對于本案，我們結(jié)合勞動爭議司法解釋（四）關(guān)于競業(yè)限制的最新規(guī)定分析下案件的判決結(jié)果，再探討下用人單位應(yīng)當如何調(diào)查取證離職員工的違約行為以及如何追究離職員工的違約責任。
視像設(shè)備公司提供的視頻和照片中，多次出現(xiàn)了胡某本人出入競爭性單位的畫面以及胡某參與競爭性單位商業(yè)活動的畫面，胡某雖對視頻有異議但并未提出反駁證據(jù)以及合理解釋為何其本人出入競爭單位，且因胡某提供的勞動關(guān)系證據(jù)與其主張就職于非同業(yè)公司的事實不符，故胡某提供的證據(jù)不能達到其履行競業(yè)限制條款證明目的，法院根據(jù)雙方舉證情況依法認定胡某就職于視像設(shè)備公司的競爭性單位，胡某違反了競業(yè)限制協(xié)議，應(yīng)當依法支付賠償金，法院酌情確定的賠償金數(shù)額為135600元。
因此，在競業(yè)限制案件中，一般舉證離職員工違約的責任在于用人單位，除了舉證離職員工新就業(yè)單位與本單位存在同業(yè)競爭外，還需要實際舉證勞動者就職于競業(yè)單位的客觀事實。就像本案中的胡某采取與非競業(yè)單位簽訂形式上的勞動合同以規(guī)避違約行為，因此，視像設(shè)備公司只能采取連續(xù)跟蹤拍攝的方式證明胡某實際就業(yè)于競爭單位，也采取了向違約員工快遞物品的方式取得違約員工的簽收記錄。
根據(jù)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。至本案終審后現(xiàn)胡某仍處于競業(yè)限制期限內(nèi)，法院依法支持了視像設(shè)備公司要求繼續(xù)履行競業(yè)限制條款的訴訟請求，但要求胡某停止為同業(yè)競爭公司任職，因該項請求涉及案外人，法院不予處理。因此，即使違約勞動者支付了違約金，也并不自然免除違約者的競業(yè)限制義務(wù)，違約勞動者仍然需要履行競業(yè)限制義務(wù)至約定的競業(yè)限制期限屆滿時為止，但法院無權(quán)對違約勞動者與競爭單位的勞動關(guān)系，無法做出處理。
根據(jù)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻�月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。胡某雖主張其已向視像設(shè)備公司行使了競業(yè)限制的解除權(quán)，但其與某視像設(shè)備公司之間就競業(yè)限制補償是否可與其所得獎金相互抵扣、胡某離職后的工資情況、胡某是否已違反了競業(yè)限制約定等存在爭議，并不屬于“因用人單位的原因?qū)е氯齻�月未支付經(jīng)濟補償”的情形，故胡某要求確認其與某視像設(shè)備公司之間的競業(yè)限制協(xié)議已解除，法院自然不予支持胡某。
關(guān)于競業(yè)限制的問題，在以前雖不屬于勞動爭議的高發(fā)區(qū)域，但隨著最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》的頒布試行，可能會出現(xiàn)相當多的該類糾紛案件。用人單位有必要根據(jù)最新規(guī)定對已經(jīng)簽訂的競業(yè)限制協(xié)議進行合規(guī)性審查，并依據(jù)最新規(guī)定審核修訂現(xiàn)有的協(xié)議文本，以適應(yīng)法律的最新變化。
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