海南高校人力資源管理機制創新工作探析論文

　　摘要：本文從高校人力資源管理概述入手，著重分析了海南高校人力資源管理現狀及問題，并探索了海南高校人力資源管理機制創新策略，以加快海南高校人力資源管理創新發展。

　　關鍵詞：海南高校；人力資源管理機制；創新策略

　　人力資源管理是高校的重要管理工作，直接影響高校教學工作、科研工作及后勤工作等各項工作的開展，是高校發展的人才支撐。因此，高校十分重視人力資源管理工作。雖然，在高校改革的背景下，海南高校積極改革分配制度、后勤改革，推行教師聘任制度，但是，受傳統人力資源管理的影響，海南高校人力資源管理工作仍存在著選聘機制不科學、分配機制不合理、激勵機制不足等問題需要改進。在這種情況下海南高校應積極探索人力資源管理機制的創新策略。研究海南高校人力資源管理機制創新工作不僅能夠創新人力資源管理模式，完善人力資源管理機制，而且對高校人力資源利用有著直接意義。

　　1.高校人力資源管理概述

　　1.1高校人力資源管理的內涵

　　高校人力資源管理主要指高校管理部門對各種人力資源的開發、配置和利用，并對人力資源管理活動進行規劃、組織和調控，以實現人力資源的充分利用。具體來說，高校人力資源管理主要包括高校招聘、教職人員考核、教職員工激勵、教師培訓等工作。另外，人力資源的潛能開發、道德素質挖掘等也是高校人力資源的重要內容。

　　1.2高校人力資源的特點

　　首先，高校人力資源比較稀缺。這是因為，高校承擔著社會人才培養的重任，只有經過系統的知識學習和學術訓練、具有高尚師德和較高科學素養的人才能夠勝任高校工作。而能夠勝任高校工作的高層次人才較少；其次，高校人力資源具有一定的流動性。在市場的配置下，人力資源總是朝著發展環境較好的方向流動。高校人力資源也不例外，很多優秀教師都會尋找發展機會和發展前景更好的學校就職，流動性較大；再次，高校人力資源的需求多樣。高校人力資源的需求不僅表現在對基本工資和事業發展的需求，而且還表現在對社會地位、個人自由、工作滿意度等方面的需求。

　　2.海南高校人力資源管理現狀

　　2.1推行教師聘任制度

　　海南高校積極推行教師聘任制度，完善教師用人制度，以提高教師素質。具體來說，海南高校積極推行分級流動制度和聘任制度，改變教師的鐵飯碗，加強教師聘任的競爭，在教師人才選聘過程中選用素質和能力較高的人才，進而提高教師素質。并且，很多高校都實行了學科教師淘汰制度，對學習質量較低的學科教師予以淘汰，以保證人才培養質量。另外，海南高校積極引入外部競爭，加強教職員工之間的工作競爭，通過競爭來實現教師員工能力的提升并淘汰缺乏進步能力的人員。

　　2.2改革分配制度

　　在勞動分配改革背景下，海南高校積極改革教職工的收入分配制度，推行校內津貼分配制度，堅持按勞分類，淡化教職員工的身份，加強對教職員工崗位分配和津貼的動態管理。并且，海南高校積極鼓勵教師創新和優秀教師發展，對表現優秀的教職員工進行重點獎勵。最后，海南高校堅持靈活的分配激勵機制，使勞動分配向關鍵崗位和優秀人才傾斜，充分挖掘人力資源潛能。

　　2.3實行競爭上崗

　　競爭上崗能夠有效解決高校人浮于事、教職工工作效率低、管理機構臃腫等問題。因此，大多數海南高校積極實行競爭上崗，對高校管理機構進行精簡和調整，合并管理職能相近的部門，壓縮管理機構人員編制，撤銷閑散職位。并且，海南高校積極實行人員競爭上崗，按照人才的實際能力為人才分配崗位，避免任人唯親的現象，充分發揮人力資源的價值。

　　2.4開展后勤改革

　　后勤改革是海南高校人力資源管理的重要改革項目，后勤工作的社會化發展也成為高校后勤改革的主要方向。現階段，海南高校推進后勤工作的社會化發展，將后勤工作從學校行政部門之中獨立出來，開展自主經營和自負盈虧的后勤實體。并且，在社會化發展的后勤管理工作中，后勤人員不再進入高校編制之中，促進了社會力量對高校后勤人力資源的補充，在提高后勤人員素質的基礎上優化了后勤服務質量。

　　3.海南高校人力資源管理問題

　　3.1選聘機制不科學

　　首先，海南高校在人才選聘的過程中十分重視高素質人才引進工作，而忽視了人才的后續培養，人才后續發展不足。海南高校高素質人才引進工作彌補了高校教師隊伍斷層現象，完善了教師結構，保障了高校教學工作的開展。但是，在人才引進之后，海南地區的很多高校都沒有對人才的成長和培養進行具體的規劃，而是將資源用于高職稱和高學歷人才的引進上，以提高教師隊伍的整體力量。然而，缺乏教師后續培養十分不利于新引進的青年教師的成長，導致青年教師缺少較好的發展機會，因而出現人才的流動，不利于高校教師隊伍的穩定。

　　3.2用人機制不完善

　　現階段，海南高校的用人機制還不夠完善，還沒有從根本上解決人員職務問題，雖然有些高校在經過改革之后已經實現了教職員工職務能上能下，但是，并沒有對教職員工的職務改革進行廣泛推行。另外，我國高校教職員工編制具有終身性，一旦取得高校編制便能夠終身在高校工作。在這種情況下，高校無法辭退多余的教職員工，導致教職工數量龐大，存在人員閑散的現象。此外，部分海南高校在人力資源使用的過程中十分重視身份管理，而忽視了員工的崗位管理，崗位設置不夠合理，仍存在因人設崗的現象。

　　3.3考核機制不健全

　　雖然，海南高校在教職工考核的過程中采用了可操作性較強的考核標準，將教職工的出版著作、論文發表等作為重要的考核標準，減少了教職工考核過程中的人為干擾，提高了教職工考核的客觀性。但是，海南高校所實行的過于絕對的考核指標對教職工形成了錯誤的引導，很多教師花費大量的時間在出版著作和論文上而忽視了教學本職工作。另外，高校教職員工需要進行不斷學習，豐富自己的前言理論和社會實踐。而考核機制缺乏對教職工學習和實踐的考核，不利于高校人力資源的成長。

　　3.4激勵機制不足

　　首先，物質激勵不完善。海南高校雖然在人力資源管理的過程中對人力資源進行了一定的物質激勵，但是物質激勵的幅度較低，缺乏對人才的吸引力。例如，部分企業對高校高層次人才提出的工資待遇遠遠高于高校的基本工資與福利的總和，在這種情況下，很多高校人才都會選擇去企業就職；其次，精神激勵不完善。海南高校的特聘教授人才引進涉及范圍較窄，很難引進優秀的人才。另外，海南高校對本校教職工的精神激勵力度不夠，忽視了教職工所需要的學術氛圍、社會地位、榮譽等，一味注重物質激勵，激勵機制不完善。

　　4.海南高校人力資源管理機制創新策略

　　4.1完善人才引進機制

　　首先，海南高校應明確人才引進的標準，堅持引進師德高尚、業務素質較高的人次，保證人才的教學能力、科研能力和育人能力，全面提高教職工素質；其次，海南高校應積極改進人才引進的方式，科學設置學校崗位，根據崗位需求來引進高層次的人才。并且，海南高校應樹立科學的人才發展目標，制定詳細的教職工隊伍建設計劃，根據人才規劃來引進人才，明確崗位職責，使人才在崗位上充分發揮自身價值。另外，海南高校應加強人才的智力引進，積極開展科研合作項目和學術交流項目，吸收人才研究的優秀成果。

　　4.2改革用人制度

　　首先，海南高校應積極實施教師資格制度，提高教師隊伍的專業化程度。并且，海南高校應實施教師公開招聘，極建立教師淘汰合同制度和教師流動制度，加強教師之間的競爭，促進教師不斷進步。另外，海南高校應積極建立教師資源共享制度，與企業和其他學校進行深入合作，提高教師資源的利用效率；其次，海南高校應積極完善聘任制度，制定科學的崗位半只，堅持平等公開競爭原則來選聘人才，采取能力本位管理方式，使高校人才能力與崗位要求相符合。另外，海南高校應積極完善辭聘和解聘制度，打破高校教職工的終身制，增強教職工的憂患意識，激發教職工的競爭積極性和工作積極性。

　　4.3完善激勵機制

　　首先，海南高校應充分認識精神激勵和物質激勵的關系，堅持開展精神激勵和物質激勵，滿足高校人才的精神需求和物質需求；其次，海南高校應積極完善物質激勵機制，加快分配制度改革，積極完善教職工的薪酬分配，建立健全的薪酬體系。并且，海南高校應建立合理的教師考評標準，優化教師考評體系，增強教師考評的科學性，進而為教職工激勵提供科學依據；最后，海南高校應積極優化精神激勵，對教職工進行理想目標激勵、獎懲激勵、情感激勵、信任激勵、榮譽激勵等，提高教職工的工作滿意度。

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