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基于心理學視角的績效管理的研究論文
21世紀后，知識經濟已見端倪，企業面臨越來越大的國內與國際市場的競爭，但歸根結底表現為人才的競爭。因此，企業對人力資源越來越重視。績效管理又在人力資源管理工作中扮演重要角色。實際上，一切人力資源管理工作都是圍繞員工績效的提升而展開的。績效管理并不是簡單的衡量員工業績的好壞，它既有導向作用，又有控制作用。通過績效指標的調整和管理措施的實施，可以有效提升員工工作業績進而實現企業的健康發展。但在績效管理系統的推行過程中，企業發現員工對考評并不認同，心理上產生一些不良的情緒，致使績效考評結果欠佳，甚至導致績效管理項目的失敗。因此，績效考核的真實性與準確性，將直接影響到企業的經營收益和企業未來的發展前景。
近年來，人力資源管理的發展進入一個新階段，隨著員工素質的提升，出現了一大批有知識有技能的員工，并且員工在組織地位上發生了根本性的變化，由以前的生產資料勞動力轉變為組織資源。在后工業社會的今天，科技的進步以及生活方式的改變在沖擊著人們的思想觀念。物質文明高度豐富，貧富差距被進一步的拉大，人們不再簡單地追求物質福利，更多的追求精神上的滿足。企業目前要盡快適應員工心態上和觀念上的改變，并做出積極回應。
一、績效管理的概述
(一)績效與績效考評的概念
績效就是一個組織成員工作的結果。具體的說，績效就是企業員工在一定時間與條件下，完成某一任務所取得的業績、成效、效率和效益。對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況;對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評價。績效考評是評估者對考評內容有關的績效目標進行信息觀察、收集、識別、整合、評測和開發的過程。
(二)績效考核的內容
1.工作業績考核。工作業績考核是對企業員工工作結果或職務履行結果的考核與評估。這是首要的也是最本質的考核，它直接體現員工對企業的價值大小，比如銷售收入、成本、利潤、產量、質量、市場份額等。
2.工作行為考核。工作行為考核主要是員工在企業工作的日常表現的考核。比如出勤率、遲到、日常投訴率、客戶滿意度、是否受到表揚或處分等。
3.工作能力考核。工作能力考核是對員工在企業日常處理事務中發揮能力的考核。比如員工的工作效率、協調能力、人機交往與溝通能力、判斷能力、組織技能、合作能力、公關技能等。
4.工作態度考評。工作態度考評是對員工在日常工作中的努力程度的考核。也就是對員工工作積極性的評估。例如：樂觀、向上、主動、敬業、忠誠度、自信心、創新精神、責任感等。
(三)績效考核的常用方法
1.主觀工作行為評價法。排序法：又分為直接排序法和交替排序法。直接排序法就是評估者在把握全局條件下，直接排出先后順序。交替排序法就是先選出最好和最差的員工，列為第一名和最后一名，然后從余下的員工選出最好的和最差的，列為第二名和倒數第二名。以此類推，就可以得到一個完整的排序。
比較法：包括成對比較法和強制分配法。成對比較法就是將若干考評對象一一相互對比，根據對比的結果得出名詞。強制分配法則是將考核指標按百分比規定類別，按員工的績效歸入某一類別。
2.客觀工作行為評價法。關鍵事件法：要求管理者建立一份“績效記錄”，由評估者本人直接隨時記錄，登記的內容是員工那些良好的行為結果和不良行為結果的事件。事后，歸納、整理得出考評結果。這是客觀評價體系中最簡單的方法。
圖表評價法：又稱為評級量表法。由評價人選用一定量表，對公司員工在每一考核因素或指標上判斷打分，最后相加匯總，作為考核對象最終的考核成績。
行為錨定等級評價法：實際上此法本質上是把圖表評價法和關鍵事件法結合起來。采用的是量表上不同的要素來描述員工的特定行為的圖形的評測方法。這個方法會使考核對象對自己的現狀有深刻的認識而且比較信服，并且找到了具體的改進目標。
3.目標管理方法。是由管理大師德魯克提出是一種現代化管理方法。目標管理方法實際就是主管和員工共同制定下一考核周期所需達到的績效目標。制定出本部門甚至是每個員工的目標，并經過自我控制去努力完成工作目標。目標管理的步驟可以大致分別以下幾步：建立一套完整的目標體系;組織實施;檢查評價并提供反饋;制定新目標開始新的循環。
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