爭取面試主動權的方法

　　每個人或多或少都會有些求職經歷。求職者要為接踵而來的筆試、面試和層層復試做各種準備。看起來，求職者處于被動狀態，不斷地被面試官觀察、詢問、剖析、評價，其實換個角度看，這個過程也是求職者“面試”企業的絕佳機會。

　　企業一次次面試應聘者，以期通過應聘者越來越難以事先準備的反應，考察其真實水平。

　　但是，絕大多數面試官不可能像應聘者一樣，做好被“考問”的準備。在這種情況下，應聘人員出其不意地使用一兩招“進可攻，退可守”的招數，或許可以起到意想不到的效果，搶先一步把企業的家底實實在在地考察一把。

　　“莎麗”號的故事

　　這兒先說個小故事：19世紀末期，航海業蓬勃發展起來。西班牙有個叫大衛的船長，經營著一個巨大的航運集團，控制了通往世界各國的許多航線。在他的航運集團中，運量最大的船“莎麗＂號是整個集團的王牌船艦，承擔著整個集團最重要的航運任務。但令大衛苦惱的是，一直找不到一位合適的人擔任”莎麗“號船長。大衛也曾出重金從航運界中挖了幾位經驗豐富、有口皆碑的船長來主持”莎麗“號。奇怪的是，每一位船長最后都失敗了，他們在其他船隊中表現出的驕人能力在這里遭到了嚴峻挑戰。雖然船長們使盡渾身解數，但”莎麗“號的經營業績仍直線下降。大衛苦苦思索了許久，終于想通了一個事實：不是船長們的能力不行，而是職位設計本身存在缺陷。這個職位就像一個巨大的黑洞，任何一個踏上此職位的人都逃脫不了失敗的結局。

　　“莎麗”號的故事在職場中經常被引用，人們把像“莎麗”號船長這種無人可以勝任的職位稱為“守寡式職位”。

　　識別“守寡式職位”

　　如果你不幸“撞”上了“守寡式職位”，我的建議是，除非你特別有能耐、有信心，否則還是保守一些較為妥當。那么，怎么來識別“守寡式職位呢”？

　　一般來說，在面試接近尾聲時，面試官出于禮貌或者習慣，往往會詢問應聘者是否還有其他問題需要面試官作答。應聘人員千萬要把握住這個機會，問1-2個問題，一來讓面試官體會到你在來之前做足了功課，反映出你對此次應聘的重視；二來可趁此機會進一步了解所應聘企業、崗位的具體信息。如果沒有特別想詢問的，我的建議是，你可以問“貴公司為什么會公開招聘某某崗位”——這個問題對識別該崗位是否為“守寡式職位”非常關鍵。

　　對企業而言，有些招聘是出于成長的需要，有些是業務擴張的需要，但有些，表面上是由于企業始終沒有找到合適的人選，抱著寧缺勿濫的宗旨一次又一次虛席以待，實質上卻是由于崗位設置本身有嚴重缺陷而導致頻繁換人。這就是職場“守寡式崗位”的典型表現。

　　所以，如果主考官回答這一問題時閃爍其詞或者你從考官的嘴中知道有好幾個前任，那么也許你所應聘的職位存在著明顯的“模糊地帶”，你該慎重了。

　　識別企業文化

　　企業文化對個人發展極為重要。一個聰明的求職者，不難在面試過程中過濾出一些關于企業文化的信息，從而判斷出企業的環境是否公平，也可以判斷出如果就職該企業，上升通道中是否有限制因素。

　　有時面試官會問應聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等個人生活細節方面的問題。這樣的問題往往能暴露出企業的某些傾向，其中有些可能是歧視的。對這樣的企業，求職者在做出就職決定前，應該慎之又慎。

　　當然，有些企業的面試官在問這些問題時，主觀上并不希望帶上“歧視”烙印，可客觀效果卻事與愿違。這只能說明一點，就是該企業在對應聘人員進行面試前，沒有精心設計和規劃面試的架構，面試過于隨意，從而導致“失誤”。這樣的企業，其文化也是不完美的，因為作為企業人力資源配置的重要決策人員，在處理人的問題上過于隨意，對個人來說，對職業發展也非常不利。

　　總之，面試過程可以成為應聘人員和用人單位相互摸底的環節。對企業來講，通過面試可以鑒別并且留住心儀的人才；對應聘人員來說，也可以減少許多不確定因素，讓自己最終抉擇的穩定系數和安全指數大大提高，這樣更有利于保持個人職業發展的連貫性。

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