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看HR怎么跳槽

時間:2022-07-04 14:35:04 跳槽 我要投稿
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看HR怎么跳槽

  今天是人力資源部張晶在公司工作的最后一天,所有工作都已經交接清楚,唯一沒有完成的,似乎就是等晚上大家為她踐行了。張晶顯得輕松而平靜,說說笑笑地和平時關系不錯的同事道別。和其他部門同事跳槽不同,張晶的離開使許多人深感意外,一方面她是公司的骨干員工,深受領導重視;另一方面,大家一直沒感覺到張晶有辭職的意向,甚至有些工作在交接的時候,接手工作的同事還以為是工作內容的調整呢。

  實際上,張晶早在半年前就開始做辭職的準備了。從那時起,她就開始尋找新的工作機會,并有計劃的移交工作。一切進展的順利而隱秘,當水到渠成的時候,才向公司正式提出辭職。

  在企業中,跳槽幾乎是每位HR人員都要經常面臨的問題,而同樣作為企業的一員,HR們也有著類似的跳槽故事。不過,就象案例中的張晶一樣,作為員工跳槽管理者的HR,他們的跳槽則與其他部門員工有許多的不同,并形成了許多有著HR特色的跳槽規律。

  一、跳槽率更高。

  盡管員工離職率應該保持在多少,理論和實踐上沒有一個統一的標準,但5%—15%這一比例還是為大多數企業認可。HR們也一直在努力,爭取企業保持較低的離職率,以保證員工隊伍的穩定性。有意思的是,HR工作者本身的離職率卻遠高于自已所期望的標準。有數據表明,16.07%的HR打算跳槽;68.93%的HR正在觀望;只有15%的HR選擇在現有單位踏踏實實做事,而HR近年真實的跳槽率,則高達40%。這也可算上一個奇特的悖論,要求別人穩定的人,自已卻穩定不下來,這是為什么呢?

  這種現象的一個重要原因在于近年HR市場的火爆。以前企業追求快速發展,近幾年基本上都達到了一定規模,而管理滯后問題就特別突顯。許多企業在業內、業外都風光無限,但內部的人力資源管理工作卻幾乎處于原始創業狀態,甚至根本談不上人力資源管理。企業已經意識到這個問題,并產生了大量的人力資源管理需求,這直接導致了近年來人力資源理念和技術在市場上的風生水起,HR們待遇也是水漲船高,仍然是供不應求。面對機會,許多HR不但心動了,而且行動了。

  HR跳槽率高的另一個重要原因在于企業以及HR人員本身,對于HR的功能和定位都缺少深刻的理解和認識。許多企業是口號上重視人力資源,落實到工作中時,則根本忽視HR價值,HR人員往往成為企業高層的傳聲筒,逐漸失去對企業的信心和成就感。而很多HR人員在HR技術快速發展的今天,經常以HR技術操作的角度來期望企業作出改變,對于企業戰略和業務則疏于理解和沉淀,使HR工作成為空談,企業無法認同, HR部門在企業中也變得無足輕重。

  二、隱蔽性更強

  HR工作一個特殊性就是在負責招聘的同時,可以接觸到大量的人才機構。從網絡招聘、現場招聘以及獵頭等方式,都比其他部門的員工有更多機會去了解市場上的招聘信息。這對HR跳槽來說,可以說是打開了一道方便之門。同時,其他部門員工查看招聘信息,會立即引起其主管或同事的注意,很難做到“神不知鬼不覺”。HR人員則不同,查看招聘信息,與人才機構打交道是職責所在,是必須做的事。許多企業的HR人員都與一些獵頭及其他人才機構保持非常好的個人關系,想跳槽時,打個招呼就行了,而優秀的HR經理人員,更是獵頭們一直關注的對象。所以往往是下一份工作找好了,企業還沒有一絲察覺呢。

  三、跳槽高峰期要晚一個月左歷。

  每年3、4月和9、10月是各個企業招聘的高峰期,因而這也是員工跳槽的最佳時間。HR人員跳槽則不同,他們的跳槽時間很多集中在5月或11月,這也是HR人員跳槽的另一個特色。之所以如此,是與其工作性質相關的。現在員工大多具有較高的職業忠誠度,而非企業忠誠度,HR人員也不例外。在每年企業招聘高峰期,HR人員一旦跳槽,則企業的招聘工作會停滯,所以這段時間不宜跳槽。于是HR人員對于自已職業的敬業心,在客觀上成就了HR人員對企業的負責任。

  四、我年輕,我跳槽。

  現在HR人員一個特色就是普遍性的年輕。許多企業的HR人員是“80后”。這一代人有著典型的時代特色,個性張揚,追求新鮮事物,當然也評論說缺乏敬業精神等。但不管怎么說,80后員工充滿了不確定性,即使是人力資源從業者也是如此。由于年輕,承壓能力不足,他們不斷的選擇新的環境;當然在另一方面,許多年輕的HR希望自已不斷的嘗試新的行業、新的企業。在HR市場火爆的時代,外面的世界對他們充滿了誘惑。年輕,是他們跳槽的理由,也是他們跳槽的資本。

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