安能物流企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化對策論文

　　摘要：在我國，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得物流行業(yè)發(fā)展迅速，競爭也越發(fā)激烈，對人才的需求自然也會上上升，但是物流專業(yè)方面的相關(guān)人才的流失率卻比較高。從現(xiàn)狀來看，物流公司應(yīng)能培育出更高層次的新式人才，縮減離職比例。唯有如此，構(gòu)建起來的物流隊伍才會是更穩(wěn)定的。要從根本入手，強化核心競爭的實力。這是由于，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。本文以物流公司和人力資源管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，選取安能物流當作解析對象。對于物流管理，探析并歸納了最優(yōu)的途徑及措施，然后提出解決對策，最終找到優(yōu)化方法。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；問題；對策

　　引言

　　經(jīng)過改革開放，經(jīng)濟及社會都獲取了顯著進步。從行業(yè)現(xiàn)狀來看，電子商務(wù)日益表現(xiàn)出發(fā)達的傾向。與之相伴，物流行業(yè)也加快了原先的發(fā)展速度。從經(jīng)濟角度來看，市場急需優(yōu)質(zhì)性的物流人才，用來服務(wù)于物流行業(yè)。

　　1 相關(guān)基礎(chǔ)理論

　　1.1物流管理

　　物流管理包含了如下內(nèi)涵：物流生產(chǎn)的進程中，物質(zhì)資料會依照特定規(guī)律予以流動。在這種基礎(chǔ)上，采納科學性的物流管理思路來規(guī)劃物流，做好物流各步驟內(nèi)的協(xié)調(diào)及組織、監(jiān)督及控制等。物流管理設(shè)定的根本目標為：在最大范圍內(nèi)，優(yōu)化調(diào)配日常各流程的物流環(huán)節(jié)。這樣做，才能減低耗費的物流總體成本，確保協(xié)同配合達到的質(zhì)量最佳。減小物流成本，從根本入手提升了企業(yè)可獲得的經(jīng)濟成效。從現(xiàn)代角度來看，現(xiàn)今物流行業(yè)根植于信息及控制論、系統(tǒng)論等理論之上。

　　1.2人力資源管理人力資源管理（Human Resource Management）：采納科學的流程用來監(jiān)管人力資源。結(jié)合人力及物力，適當調(diào)配各階段內(nèi)的人力資源。經(jīng)過合理調(diào)配，確保符合了最合適的物力及人力比例。與此同時，還需適當調(diào)控或者誘導心理及行動，發(fā)揮出潛在的能動性。優(yōu)良的管理實效為：能夠人盡其才，吻合企業(yè)根本性的培育目標。

　　2 安能物流現(xiàn)有的人力管理狀態(tài)

　　2.1安能的員工招聘

　　對于安能物流，現(xiàn)已構(gòu)建了招聘職員的特定程序。詳細來看，若某崗位有待增設(shè)新職員，則預備好申請表，部門經(jīng)理應(yīng)能填寫表格，明晰招聘事由及有待聘任的總?cè)藬?shù)。經(jīng)過填表流程，再去遞交審核�？偙O(jiān)經(jīng)過審驗，確認可批準這個申請表，而后人事部還需核驗提交上來的崗位說明。招聘人員獲取了信息，先要經(jīng)過溝通，明確給出來的崗位難點、日常工作職責、應(yīng)擁有的勝任狀態(tài)。針對于任職者，就要符合擬定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可確認招聘時段及渠道，設(shè)定必備的招聘步驟。

　　2.2安能的培訓

　　培訓內(nèi)容和方法：

　　①新員工入職培訓

　　對于入職職員，先要明確現(xiàn)今的公司狀態(tài)、人事政策及福利、公司運營的總體規(guī)程、根本的機制等。同時，還需介紹配套性的安全防控措施。招聘者應(yīng)能帶領(lǐng)新職員前來參觀，從概要上了解企業(yè)。這樣做，才能吻合宏觀層次內(nèi)的認知需要。

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　　從目前來看，培訓管理常識的流程針對于所有職員，也包含新職員。培訓要點設(shè)定為根本的管理常識。在培訓流程中，可邀請高層講師并提供親身實踐的機會。案例教學可用來累積經(jīng)驗，指引實踐思路。經(jīng)過管理培訓，提升了職員擁有的總體管理水準。在各次培訓時，都可借助講座予以落實。

　　③培訓業(yè)務(wù)常識

　　培訓業(yè)務(wù)常識也覆蓋于所有職員。在培訓進程中，先要明晰日常各流程的配套業(yè)務(wù)，新入職的職員才能明確物流報價、日常業(yè)務(wù)范疇、有待協(xié)調(diào)的各類事項等。明確工作流程，摒除了被動依賴的陳舊思路。經(jīng)過這種改進，就摒除了單一操作的弊病，這種基礎(chǔ)上解析了可供操作的流程及新模式。在了解市場時，還需注重避免并且防控片面的思路。對于物流營銷，要增設(shè)立體性及多方位的新穎營銷途徑。從業(yè)務(wù)角度看，要靠攏于多元化，采納多樣的視角。

　　2.3安能的薪酬體系

　　2.3.1薪酬構(gòu)成

　　安能物流公司的薪酬包括基本薪資、績效薪資、崗位津貼和員工福利四大塊，基本薪資以當?shù)厝肆�資源與社會保障局的標準為準，比如目前重慶區(qū)的標準是1250元，重慶安能的基本薪資即為1250元/月的標準；績效薪資包括全勤獎、年終獎、個人單項獎、團隊獎、創(chuàng)新發(fā)明獎等；崗位津貼和員工的從業(yè)經(jīng)驗、學歷水平和職級等息息相關(guān)；員工福利主要有員工生日禮品、國家法定節(jié)假日的小禮品、團體旅游等。

　　3 安能物流公司人力資源管理存在的問題

　　3.1安能招聘存在的問題

　　3.1.1招聘前沒有進行工作分析

　　筆者發(fā)現(xiàn)在安能物流的招聘過程中，用人部門經(jīng)理頻繁地更改招聘要求以及所需崗位的工作內(nèi)容和主要職責。用人部門在準備招聘時不夠?qū)�業(yè)，隨意性太強。在招聘的先期，沒能擬定有待招聘的崗位，沒能明確規(guī)劃。梳理運作時，也缺失了根本性的支撐。在這種狀態(tài)下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企業(yè)將耗費更高先期的總體運作成本。經(jīng)過數(shù)次的變更，增加額外更高的招聘消耗，效率也并不很高。

　　3.1.2招聘時沒有進行人職匹配分析

　　在安能的員工花名冊中，筆者看到在2014年的3月和4月的連續(xù)兩個月中，安能員工因為績效合不合格而被淘汰的員工占當月招聘中人數(shù)的8%左右，這個數(shù)據(jù)充分反應(yīng)安能新招的員工中很多不能勝任工作，同時也說明安能的人職匹配分析工作在招聘過程中實施不當，需要改善。

　　3 .2安能培訓存在的問題

　　3.2.1培訓前準備工作不足

　　培訓前期沒有給員工相關(guān)資料和員工手冊預習，導致員工考試試卷很多不及格，近兩個月的培訓進行了4次，累計計算后及格率平均在65%.課后訪談員工，大部分人反映對考試內(nèi)容不熟悉。

　　3.2.2培訓過程中講師水平不夠

　　根據(jù)培訓完成后講師評估表中學員對講師的建議以及平均分85-90的成績，可知學員對講師的滿意度不高，說明講師水平需要進一步提升。

　　3.2.3培訓使用的方法過于單調(diào)

　　筆者實習的兩個月中，安能物流公司為員工進行的培訓只采取了一種方法，即利用多媒體進行課堂授課。長此以往，講師和學員都對培訓產(chǎn)生疲倦，最終讓培訓流于形式。

　　3.3安能績效管理存在的問題

　　3.3.1績效考核方法不當

　　安能公司對一般員工的考核中由部門負責人負責，帶有一定的主觀性，對于考核成績不能達到員工個人的相對公平。在筆者實習期間，有員工到人事部門尋求公平對待，說明員工的考核方法需要改進。

　　3.3.2績效考核指標過多

　　在安能的績效考核中，筆者發(fā)現(xiàn)總部對運營經(jīng)理的要求是完成KPI指標中的95%及以上，而KPI指標多達15項以上，幾乎沒有運營經(jīng)理能完成此任務(wù)。

　　3.3.3績效考核結(jié)果應(yīng)用不科學

　　績效考核結(jié)果應(yīng)用中，安能會根據(jù)結(jié)果進行政策和制度的調(diào)整，但是實際過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，一些政策和制度有變化時，宣傳不全面、不及時，導致情況突然變化時，很多員工不知道制度的改變。

　　4 改進安能物流公司人力資源管理的對策

　　4.1招聘的改進

　　根據(jù)安能公司招聘中出現(xiàn)的對崗位不明晰、招聘重復造成成本浪費的問題，招聘進程中還需明晰新增設(shè)的職位狀態(tài)及真實需要。在接收申請后，各部門應(yīng)能彼此協(xié)同，詳盡解析多層次內(nèi)的崗位職責。分解細化的目標，這樣即可明確個體職員的深層需要。針對各個目標，應(yīng)當探尋缺失人員的崗位，尋找擁有相應(yīng)能力及水準的最佳人才。這樣做，相關(guān)部門即可明確現(xiàn)今急需的某類人才。

　　4.2培訓的改進

　　4.2.1完善培訓前的準備工作

　　培訓中參訓者對培訓內(nèi)容不熟悉的問題，可在培訓前提前一周或者半月通知參訓者培訓的全部流程，在每月月初將本月或本季度培訓計劃張貼在公告欄，同時讓部門負責人也通知員工，確保培訓信息下達的及時、準確，讓員工有足夠的時間來預習和準備。

　　4.2.2提高培訓講師的水平

　　對于培訓講師，一方面采取360度考核的方法優(yōu)勝劣汰，評估者為參訓者、人事部主管和部門經(jīng)理，對不合格者進行培訓，培訓師可以外部聘請，也可以內(nèi)部評選，根據(jù)公司實際情況選擇外部聘請還是內(nèi)部推薦。

　　5 結(jié)論

　　結(jié)合安能物流公司人力資源管理的問題，可以總結(jié)國內(nèi)物流行業(yè)普遍的問題，那么這些問題該如何解決是本論文的意義和價值所在�？傊�是讓人力資源管理的體系有機統(tǒng)一，環(huán)環(huán)相扣。最后要追求創(chuàng)新性，創(chuàng)新尤其體現(xiàn)在人力資源管理的培訓版塊，很多課程不能一直沿用以前的流程，要不斷開發(fā)新的課件，跟上時代的步伐。運營模式也要不斷創(chuàng)新，這樣才能更好地盈利，為公司積累足夠資金去吸引人才。

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