公司總經理換人引發的勞動合同重新簽訂

問題：1、明年我公司(私人的公司)進行機制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業績半年考核員工。

我想問：

1)如公司已員工簽訂的是一年的勞動合同，公司半年考核員工一次如員工沒有完成任務(公司原則上是要解雇的)，這時公司需要不需要支付培償金?

2)公司想與銷售人員簽訂勞動協議而不是勞動合同，這樣做合理嗎?

3)這些銷售人員都是公司以前的老員工，如果采取了簽訂勞動協議，以前為他們上的勞動保險是不是還要繼續上，如不繼續上，員工該如何處理勞動保險?

4)公司還可能決定半年發放銷售人員的工資，這樣做合理嗎?算不算是托欠工資?

5)如果公司采取某種措施了，在員工協商時(或不與員工協商)，直接就采取了“我就這么訂了，你不同意就走人”的態度，這時員工該如何處理?

2、公司新換了總經理，該經理想明年重新與大家簽訂勞動合同;但有的員工的勞動合同還沒有到期，該員可以與新經理重新簽訂勞動合同嗎(公司名稱沒有變)?

3、公司改制時，公司如何保障自己的權利?員工又如何保障自己的權利?

回答：下面逐一回答您的問題：

1.(1)《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第七條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。”貴公司因為考核的原因而辭退員工的，在勞動合同期限內的需要按規定支付經濟補償金。如果是在試用期內解除，則不需要支付經濟補償金。但對于試用期也有詳細的規定，勞動合同在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

(2)按照勞動法的規定，用人單位與勞動者建立事實勞動關系的，即勞動者利用用人單位提供的工作條件和工作環境完成合同規定的勞動任務，并定期領取報酬的。人力資源法律里沒有“勞動協議”的說法，如果在我們的業內有這樣叫法的，也是與“勞動合同”是指同樣的意思的。另外有一個詞語叫“勞務協議”或“勞務合同”。勞務協議是針對組織(企業或非企業組織)將一定的勞動任務外包給某人或某個組織，勞務承包方利用自己的工作條件和勞動工具完成任務，獲得承包費用或勞務費用。你所說的“勞動協議”可能就是指“勞務合同”。根據貴公司的情況，這些銷售類的工作任務并不適合當作“勞務”外包。從法律上來講，把事實“勞動關系”當成“勞務關系”簽定“勞務合同”是不合法的。有關這一問題您也可以參照本欄目以前回答的有關討論。

(3)《勞動法》及《工資支付暫行規定》都規定了工資支付的時間問題。《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規定》的第七條也規定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”貴公司半年支付一次工資的做法是屬于“拖欠工資”。對于拖欠工資，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第二條規定：“用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。”

2.對于勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續簽，也可以續簽，這就是可以重新簽定的一類。至于勞動合同還沒有到期的員工，如果要想重新簽訂，那么要與這些員工協商，協商的關鍵就是職位和工資報酬的問題，如果員工同意重新簽訂的話，合同雙方當事人可以重新商定續簽的條件。如果員工不同意重新簽訂，要么解除勞動合同，支付一定數額的經濟補償金，要么就等他們的勞動合同到期。

3.就您所說的“公司改制”，公司要把握的問題就是盡量不要使那些優秀的員工流失，也不要因為公司要重新換人，而導致一些小團體和幫派的產生，這些是最容易導致一些所謂的“人事斗爭”的根源，HR部門應該盡量從建設企業文化、維護公司由正常的權利格局保證的工作流程。另外，公司也應該借“改制”可以重新規劃一下人力資源的結構，從人力成本、員工能力水平、企業文化的匹配性等方面進行“HR重整”，即至少可以借制度的重整淘汰那些比較差的員工。但總體來講，盡量不要違反法規的要求，最后造成額外的賠償和公司形象的損害。對于員工而言，要盡量按照《勞動法》賦予每一位勞動者的權利來維護自己的權利，在必要的時候，提醒公司按照法律法規的要求處理勞動關系。如果公司的確存在明知故犯的違法行為，要敢于向勞動監察部門舉報。但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己的“職場”形象。

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