《員工手冊》是勞動合同的組成部分

羅某于2007年進入某跨國公司(以下簡稱“公司”)，并簽訂了為期一年的勞動合同，后又續簽一年。期間，羅某在公司的廣州分公司處任職。2009年合同期滿，羅某與公司再次續簽一年，在上海分公司工作。雙方約定羅某的薪金為人民幣6千元。2009年6月，羅某在公司的工作業績評定中，等級不佳。按照公司《員工手冊》的規定，將羅某的薪金下調了48%，并發出了書面通知。

2009年10月初，羅某向公司口頭提出辭職，公司未予以答復。羅某未辦任何手續便不再去公司上班，并向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求恢復原薪金待遇，并補足7月至9月間的薪金差額。在勞動爭議仲裁委員會庭審中，羅某認為，公司在沒有調動其崗位，本人也無其他過失的情況下，無故降低其薪金報酬，違反了勞動合同中的有關約定。而公司方則認為公司是根據《員工手冊》有關薪金標準的規定，在對羅某的個人業績作出考核后，在規定的范圍內對其薪金作出了調整，是正常的企業行為。

勞動爭議仲裁委員會認為，公司每年根據公司經營業績及員工的工作表現，調整羅某的薪金標準并無不當。不支持羅某的請求。后羅某又向法院提起民事訴訟，以同樣的事實與理由，提出了相同的訴訟請求，并要求經濟補償金和訴訟期間的生活費，法院仍未予支持。

《員工手冊》是企業勞動人事管理中的重要規章制度。勞動合同中不可能約定的事項，諸如員工的行為規范、考勤制度、企業獎懲制度都可以在《員工手冊》中加以規范。因此，《員工手冊》應是勞動合同的重要組成部分，每位員工都應詳細閱讀并且遵守。另外，《員工手冊》的可操作性也非常重要。本案中，公司方即是按《員工手冊》中的條款進行操作的。

同時，勞動仲裁委有權對企業規章制度是否合理作出裁決。

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