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淺談高校教師績效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建的論文
論文摘要：高校教師績效考核評(píng)價(jià)是教育評(píng)價(jià)的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展和提高教育教學(xué)質(zhì)量具有重要的作用。高校教師績效評(píng)價(jià)體系對(duì)充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。本文分析了目前我國部分高校教師績效考核評(píng)價(jià)體系存在的問題，并就對(duì)如何建立科學(xué)高效的評(píng)價(jià)體系提出自己的看法。
論文關(guān)鍵詞：高校教師 績效考核 評(píng)價(jià)體系
高校教師績效考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著高校全局的戰(zhàn)略發(fā)展和教師個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展，影響和引導(dǎo)著教師對(duì)教學(xué)和科研的價(jià)值取向。因此，建立科學(xué)而又適宜的教師績效考核評(píng)價(jià)體系，是加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。
1高校教師績效考核的內(nèi)容
績效一詞的原意是來自于英文performance，意為性能、能力、成績、工作成果等。高校教師績效考核指的是管理者根據(jù)設(shè)計(jì)好的教師績效考核指標(biāo)，在收集有關(guān)教師教學(xué)和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎(chǔ)上，分析和評(píng)價(jià)教師工作完成情況的過程。高校教師績效考核管理指的是高校人力資源管理部門對(duì)教師績效考核整個(gè)過程進(jìn)行管理，主要包括對(duì)績效考核內(nèi)容、方法的確定，績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，績效考核時(shí)間和周期的確定，績效考核實(shí)施者的確定，績效考核過程的監(jiān)督，績效考核結(jié)果的控制、反饋和應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)的管理。管理的目的是為了促進(jìn)考核公平公正，促進(jìn)教師工作質(zhì)量提高[1]。
目前教師績效考核管理是高校人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容之一。通過績效考核使教師了解個(gè)人的成績和不足，加以培養(yǎng)和改進(jìn)，使其在自己的職業(yè)生涯獲得較為長足的發(fā)展，從而促進(jìn)學(xué)校整體績效和辦學(xué)效益的提升。
2當(dāng)前高校教師績效考核評(píng)價(jià)存在的問題
2.1由于高校教師工作具有長期、復(fù)雜、難以量化等特點(diǎn)，長久以來對(duì)教師績效考評(píng)很難制定一個(gè)客觀、科學(xué)的體系。
目前，國內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。
2.2高校對(duì)績效考核的目標(biāo)不夠明確。
績效考核是高校引導(dǎo)教師個(gè)人工作目標(biāo)與高校總體發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的一個(gè)重要手段。績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)以學(xué)校整體發(fā)展定位和目標(biāo)為基礎(chǔ)。目前，很多高校對(duì)績效考核缺乏明確的目標(biāo)，不是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進(jìn)行考核，而是簡單地根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核，這樣難以引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。
2.3對(duì)教師的考核偏重科研成果，導(dǎo)致教學(xué)科研工作失衡。
高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)多以量化評(píng)價(jià)指標(biāo)為主，如論文的數(shù)量、級(jí)別、被引用次數(shù)，科研項(xiàng)目的數(shù)量、等級(jí)、經(jīng)費(fèi)等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學(xué)質(zhì)量的提升。
2.4考核評(píng)價(jià)指標(biāo)過于單一，缺乏針對(duì)性。
高校的崗位分為教學(xué)崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專業(yè)要求等不盡相同。但在當(dāng)前的考核中，對(duì)待不同崗位的人員沒有分類考評(píng)，而是采取“一刀切”的考評(píng)辦法，沒有充分考慮到個(gè)體的差異和專業(yè)特長，這很不合理的。 2.5教師績效考核的結(jié)果缺乏反饋與運(yùn)用。
許多高校對(duì)教師進(jìn)行績效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結(jié)果及時(shí)地反饋給教師，考核結(jié)果也沒有在職務(wù)晉升、崗位聘任、獎(jiǎng)懲中運(yùn)用，無法起到激勵(lì)作用，達(dá)不到績效考核預(yù)期目標(biāo)。
3關(guān)于建立科學(xué)的高校教師績效考核體系的幾點(diǎn)建議
3.1要堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，以績效目標(biāo)為核心，建立考核評(píng)價(jià)體系。
把高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)特色、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量等各種指標(biāo)綜合融入到教師的績效考核評(píng)價(jià)體系之中。
3.2考核體系應(yīng)系統(tǒng)、科學(xué)、客觀、可操作性強(qiáng)。
可采用定量與定性相結(jié)合的方法，在考核教師的工作業(yè)績的同時(shí)，客觀考核教師的師德師風(fēng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學(xué)、科研成果數(shù)量的同時(shí)，進(jìn)一步考核成果的質(zhì)量。
3.3績效考核應(yīng)有明確的導(dǎo)向性。
通過考核評(píng)價(jià)，引導(dǎo)廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果。考核的周期可適當(dāng)延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變，不片面以發(fā)表論文數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎(jiǎng)數(shù)等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，克服學(xué)術(shù)浮躁的行為，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才從事具有重要科學(xué)價(jià)值的長期研究和創(chuàng)新性研究。
3.4績效考核應(yīng)采取分層分類考核的辦法，充分考慮教師個(gè)體的差異、崗位特性和主觀能動(dòng)性，考核指標(biāo)或權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時(shí)間以及工作強(qiáng)度等而有所區(qū)別。分層分類考核有利于教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個(gè)性和特長，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展。
3.5注重考核反饋，合理運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果形成正面激勵(lì)。
績效考核的最終目標(biāo)是對(duì)教師個(gè)體和學(xué)校總體發(fā)展產(chǎn)生激勵(lì)作用，促進(jìn)績效改進(jìn)。因此，考核結(jié)果的合理運(yùn)用對(duì)提高教師的工作績效和實(shí)現(xiàn)學(xué)校的組織目標(biāo)意義重大。績效考核結(jié)果的反饋是制定下一個(gè)績效周期績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)[2]。學(xué)校考核部門應(yīng)通過面談等溝通方式，及時(shí)、客觀地把考評(píng)意見反饋給教師，使教師能夠正確認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢和不足，明確下一步努力的方向，制定績效改進(jìn)計(jì)劃。
參考文獻(xiàn)：
[1]呂軍.基于高校崗位聘任的教師績效考核研究[J].中國成人教育，2O10(6):38.
[2]孫梅.我國高校教師績效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建探析[J].價(jià)值工程，2O10(29):246.
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