《勞動法》“同工同酬”動了誰的利益？

　　我國自1992年實行全員勞動合同制以來，企業用工同工同酬問題已納入法制化管理軌道，《中華人民共和國勞動法》對此也有明確規定，勞動法第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這里的“同工同酬”，根據勞辦發[1994]289號《關于勞動法若干條文的說明》的解釋，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件，一是勞動者的工作崗位、工作內容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。對于前兩個條件：同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對于同樣的工作業績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。

　　但現實情況卻是人員三等九級，待遇千差萬別，身份不一樣，報酬也不一樣。作為國有企業的供電部門，更是五花八門:有正式工、勞務人員、短期合同工、臨時工、大集體、小集體、農電工、等等。每個不同的名稱也有不同的待遇，從1200/月到3800/月(不加年終獎)的區別也是很正常的。為什么會存在如此大的差距。為何同工不同酬、多勞不多得?這時候有人會說拿1200/月和拿3800/月干的事情絕對不一樣.

　　這個時候我們來對照：第一條、是勞動者的工作崗位、工作內容相同。根據實際情況告訴你絕對是一樣的.可能有人會問我你的證據呢?我只能告訴你我還在拿“國企”比1200還少的錢。第二條、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;我相信對于還有良心的人都會相信拿1200/月的區別待遇工人絕對比拿3800/月正式工干的多也付出的更多。第三條、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。這條是國企拿來找借口的最好條款!!!有些企業的人力資源部門就誤認為“同酬”就是工資獎金等待遇一樣，其實忽略了另一塊福利待遇，如養老、年金、醫療保險、公積金等。這些也都是勞動報酬的有機組成部分。因為所有職工為企業創造財富時權利與義務是一致的，獲得的權利也應該是平等的，并不存在正式工付出的勞動就比臨時工多。

　　在新的形式下，以前臨時工的合同越來越不合法，電力系統想到了新的辦法，就是現在的勞務工，我國現有的法律法規和規章對勞務派遣的工種、派遣期限、派遣合同、派遣組織責任、用人單位責任等，都沒有明確規定，有關勞務派遣的法律基本上空白。《勞動法》及其相關法規是保護勞動者權益的主要法律。但是，《勞動法》的調整范圍是用人單位和與之形成勞動關系的勞動者。按照是否簽訂勞動合同來界定是否建立勞動關系的原則，從表面上看，勞務派遣工與用人單位并沒有建立勞動關系。由于缺少相應的法規銜接，《勞動法》及其相關法規不能直接適用于勞務派遣工。一旦勞務派遣工與用人單位發生勞動爭議，只能適用《民法》，其保障程度明顯低于《勞動法》。關于不同的用工形式下的職工待遇是否應當一致的問題，如果從嚴格的意義來說，公司職工和勞務工也應當體現同工同酬原則，但是由于分公司并不是和勞務工直接簽訂勞動合同，且勞動報酬是直接支付給輸出勞務的公司，因此勞務工是沒有權利直接向分公司提出提高待遇的，而是應當由輸出勞務的公司與分公司協商。而電力系統的勞務工的公司都是各地方電力部門第三產業的分公司。

　　造成同工不同酬現象有兩個原因。一是職工和企業之間可以簽訂不同類型的勞動合同;二是企業內部管理有一定的自由裁量權。其中，主要是企業內部的自由裁量權。根據簽訂勞動合同形式的不同，工資待遇也就不同。

　　國企內部分配是有自主權的。單位與員工簽訂勞動合同時，客觀上就把身份劃成若干個類型，比如正式工、勞務人員、短期合同工、臨時工、大集體、小集體、農電工等。雖然干同樣的工作，甚至聘用工比正式工干得更好，但是勞務工的工資待遇等遠遠不如正式工。有的部門10個人，干同樣的工作，創同樣的效益，3個檔次，相差近2000元。面對同工同酬的強烈呼聲，國企如果按照《勞動法》解決工人的同工同酬問題，就會影響國企的利益，國企會增加成本，因為涉及到國企成本，會遭到國企的頑固抵抗。

　　然而，令人擔憂的問題是，基于上述種種認識，一些企業為了降低成本，正好利用靈活的招工方式，有意用各種條條框框把員工分成三六九等，人為地造成同工不同酬。面對企業的強勢話語和同工不同酬現象的加劇，同工不同酬其實是一種典型的不公平現象，是對勞動報酬權的侵害，如果長期存在，必然削弱勞動者的積極性和創造性。

　　“企業的自由裁量權恰恰表現了由身份定報酬，而不是由勞動定報酬的理念。”

　　同工同酬原則的被普遍蔑視給社會帶來了無窮的隱患。同工同酬看起來是個經濟問題，不過是錢多錢少的問題，但實際上，一個人，如果自身的價值得不到認同得不到公平的回報，那種心理的失衡對人的摧殘是不能忽視的。

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