工作不勝任被解除勞動合同，能否得到經濟補償金？

姜小姐與某通信公司簽訂的勞動合同中有這樣一個條款：“本合同為無固定期限合同，但乙方(指姜小姐)若不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同。”工作一段時間后，公司果然發現姜小姐不能勝任自己的本職工作。于是，決定給她一次提高技術水平的機會：安排她脫產3個月，去參加專門的技術培訓。

姜小姐也真是不爭氣，參加完3個月的技術培訓，回到公司，仍然不能勝任工作。公司領導無奈，只得根據前述勞動合同條款，作出了30日后與姜小姐終止勞動合同的決定。

“既然公司不想要我了，我也只好領補償金走人了。”姜小姐的自言自語馬上受到了公司領導的糾正，“什么補償金?跟你終止合同，公司沒準備給你補償金。”“公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，現在提前解除，憑什么不給我補償金?”“因為公司跟你是終止合同，終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規定，解除勞動合同時企業應當支付經濟補償金，而終止勞動合同時企業就可以不給經濟補償金。根據咱們勞動合同中的約定，你現在是屬于終止合同，所以公司可以不支付經濟補償金。”姜小姐一時無言以對。

那么，這家公司可否這樣終止合同，且不支付補償金?

《勞動法》第二十三條規定: “勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》中第38條進一步明確：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。”本案中，公司與姜小姐根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同，且不支付經濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規定。

但是，勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第20 條中還規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。”本案中的公司與姜小姐簽訂的勞動合同是無固定期的，合同中約定的終止條件是: “乙方(指姜小姐)若不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同。”正是把《勞動法》中第二十六條第二項規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，當作了終止勞動合同的條件。這是一種公司規避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以，公司盡管可以按勞動法的規定，單方與姜小姐解除勞動合同，但應按國家的有關規定向姜小姐支付解除勞動合同的經濟補償金。

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