骨干員工離職的對策

作為人力資源專業人員，在處理員工辭職時，應該做好以下工作：

步驟/方法

1 做好離職面談

在查詢4位提出辭職請求的員工工作績效情況和工作能力評估結果的基礎上，開展“一對一”面談，了解其辭職原因，并告之其勞動合同內容以及辭職需承擔的責任。對其中的高績效者或高能力者，特別是技術總監、銷售經理等職位工作人員則應盡力挽留，這樣可以讓辭職員工體會到企業對他們的重視，同時讓其他員工能感受到企業對他們的尊重。當然，這樣做的主要目的是留住辭職員工，即使無法留住，也要盡可能做到“仁至義盡”，因為離職員工是公司未來再招聘的最合適人選。事實表明，與雇用新員工相比，企業再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右。同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產效率比那些“新人”要高40%左右。據統計，“財富500強”企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。

具體來說，對于技術總監王某，可由總經理錢某親自面談;對于銷售經理孫某，可由人力資源總監與其面談，以了解王某和孫某離職的真實原因，特別是離職后的去向。如果王某和孫某希望放松一下或者是有私事要處理，公司可以與之協商，安排一個時間段的帶薪休假，并保持聯絡，直到他們返回公司。

如果王某和孫某希望到非同業單位獲得更好的職業發展機會，且去意已決，可以立刻批準他們的辭職報告。不過，可以要求他們在離職前幫助公司與人力資源總監一起考察接班人，辦妥交接班事宜，如技術或信息的轉移和傳遞等，并在完成違約責任清償，如交納違約金等之后，歡送辭職員工離職。對于采購主管李某，可由人力資源高級經理與之面談;對于車間工人周某，可由人力資源管理人員與之面談，了解辭職原因和基層可能出現的問題。

2 反省企業存在的問題，及時改善

在本案例中，由于這家公司未能進行前瞻性的人力資源規劃，并且未能及時把握員工思想動態，致使在面對人力資源危機時，比較被動。因此，該公司應盡快完善工作規劃，以有效預防類似情形的再次出現。

3 提高員工違約成本

應根據員工崗位差異與其簽訂勞動合同。一般而言，核心員工的勞動合同期限應較長，以盡可能保證核心人力資源的相對穩定性;對于那些控制較多企業資源的員工，還需與之簽訂競業避止條款。條款中的違約責任賠償，應與年薪成正比例關系，或者續簽較長期限的勞動合同，提高員工的違約成本。

4 構建知識管理系統

構建知識管理系統，規范操作流程，對工作進行分解和細化，減少核心員工對企業信息和技術的控制力，有效減少用人風險。同時，降低對任職者的要求，降低薪酬水準，縮小人工成本規模。

5 實行AB角制度

在一些員工流失率較高的企業，可以考慮實行AB角制度或者接班人計劃，即A角以一類工作為主，B角在這類工作方面是A角的助手。一旦A角出差或離職，B角可以及時代職或補缺。同時，每位員工必須培養自己的接班人，無法培訓出合適接班人的員工將不得升遷。

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