離職員工是否有權領取年終獎？

案例回放：

張先生 2003 年 5 月進入上海某合資公司工作， 2005 年 9 月離職。次年 1 月，張 先生得知公司發放 2005 年年終獎，認為自己也應拿到一半獎金。公司不同意，說只有發放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而張 先生已經離職，無權再拿年終獎。張 先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

雙方的爭議焦點就在于：離職員工是否有權領取年終獎?

雙方抗辯理由：

張先生認為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出了貢獻。年終獎既然是對于員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作職責，公司就應當貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。

公司則認為，國家的法律法規目前對于年終獎的發放并沒有明確的規定，因此，只要不違反法律規定和勞動合同的約定，企業完全有權自主決定年終獎的發放范圍和發放方式。

仲裁委員會審理后最終裁決：

公司有權自主制訂年終獎分配方案，但是由于本案中公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應當得到相應的年終獎獎金額。

案例評述：

年終獎屬不屬于勞動報酬的范圍，目前還有爭論。但毫無疑問，年終獎作為一種特殊的獎金，必然與員工的薪酬收入和企業的績效管理緊密相關。一般來說，每個用人單位都有權自主制訂年終獎的分配方案。如果沒有勞動合同或集體合同的約定，也沒有企業規章制度的規定，企業可以根據自己的經營情況決定是否發放年終獎，以及年終獎的發放標準和范圍等。但是以員工離職作為扣發年終獎的方式值得進一步商榷。

企業明確約定年終獎發放方案

年終獎作為激勵員工安心工作和積極為企業創造價值的薪酬機制，往往為眾多企業所親睞。企業作為市場經濟體制下的經營主體，對本企業的員工有著自主的管理權，可以依據企業經營發展需要和企業文化環境制定各種獎金薪酬制度。這一方面使得員工在工作時能有一種積極工作獲得薪酬上揚的心理預期，另一方面也使得年終獎的具體規定成為是否為員工發放獎金的依據。年終獎制度可以被認為是勞動者與其所服務企業的約定，年終獎是勞動者辛苦工作一年的合法所得，勞動者有權依據企業的年終獎規定獲得相應的年終獎勵。這種情形下，企業與員工在離職時對年終獎一般沒有太多分歧意見。

企業未明確約定年終獎發放方案

企業在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，將在年終獎發放日之前其協商解除勞動關系的職工排除在了年終獎發放之列，可能有違背法律法規的嫌疑。如果將年終獎作為勞動報酬而非福利，那么根據《勞動法》第 46 條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬于勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。司法實踐中，對于年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位的關于有關年終獎的規章制度，如果都沒有，那么會要求企業遵守基本的法律原則。可見，年終獎的發放并不是企業可隨意而為的。

企業合理合法發放年終獎的策略與方式

在年終獎的問題上：

1、建議企業要充分利用好規章制度、勞動合同等有效工具。在年終獎是否屬于法定的勞動報酬的理解還存在分歧的情況下，企業可以在對勞動報酬進行一般規定之外，另行詳細明確年終獎的發放范圍、發放標準和發放方式。

2、企業還可以規定，年終獎是員工的一項特殊福利，而非一般的勞動報酬，是企業依據員工績效考核作出的一種激勵方式，從而明確本企業年終獎的基本屬性。這些內容，企業可以通過制定和完善有關規章制度的方式來進行，也可以直接在與單個員工簽訂的具體勞動合同中加以約定。

完善的年終獎制度不但有利于提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權益，減少不必要的爭議和麻煩。