明年企業離職率仍高企 加薪為主要留人手段

日前，某網站發布了《2007中國企業員工離職率調查報告》(下稱《離職率報告》)。某網站副總裁呂楠表示，在過去三年，中國內地的員工離職率呈上升趨勢，在2008年，這種趨勢還沒有減緩的跡象。如何在保證業務快速增長的條件下吸引和保留人才，正在成為中國企業的管理者和HR們最大的挑戰。

明年各行業離職率仍然高企

報告表明，中國傳統制造業普遍面臨產品供大于求、競爭殘酷、利潤微薄和緩慢轉型的境遇。由民營和私營企業主要支撐的制造企業需要大量勞動力，卻不愿、不能較大幅度增加員工收入，收入、工作環境和勞動強度成為員工離職的主要考量。據悉，2007年傳統制造業中的操作人員類離職率最高，達到31.5%;生產管理類其次，為27.1%.

而現代服務業由于在中國發端較晚、發展很快，優秀人才十分緊缺，外部企業愿意給付更優厚的薪酬，使得員工很難抵擋外在的大量機會，跳槽帶來的收入增長普遍不低于10%，薪資的膨脹和雇傭成本的持續走高，讓行業的競爭力暗含危機。

比如，金融業的離職率已經連續兩年超過20%，2007年在金融業比較集中的大城市中層管理人員的離職率達到28.3%，遠高于高層管理人員12.6%和一般員工20.7%的比例。

比較值得關注的是高科技行業，尤以IT和互聯網業為典型代表。今天中國的IT業已經是個低利潤的行業了，價格是該行業的競爭核心。互聯網吸引了很多想一夜創富的年輕人，但互聯網泡沫破裂、風險投資的轉向，讓很多處于快速發展階段的企業把控制成本和提高營業收入作為首要任務，行業的薪酬水平遠低于跨國科技型公司。

《離職率報告》顯示，2007年該行業員工的平均年齡為25.8歲，平均任職時間不足2年，年輕資歷淺的員工在企業比重大的現象也使得行業的整體收入偏低。在上述兩個行業，銷售、網站運營和設計崗位的人員離職率最高，均超過25%.

《離職率報告》預計，在2008年，中國高科技行業將面臨更大的價格壓力，承擔投資過度導致的產能過剩局面，壓縮薪酬支出，更高的離職率很難避免。

2~3年人群離職率最高

《離職率報告》顯示，員工離職在幾個特定工作年限里更容易出現。第一個離職高發期出現在初涉職場未滿2年的時間段，主要受嘗試性就業心理影響，當他們發現辦公環境、人際關系、工作責任等不能適應時，便選擇了離職。

第二個高峰是工作2到3年的人群。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，他們希望快速的職業發展，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味在這家企業的前途終結，于是為了尋求“升位”而離職。

另一個離職的高發階段在工作5~8年間，一方面職業的日臻成熟，另一方面卻感到發展迷茫和職業倦怠。

在市場經濟環境下，銷售能力和產品形態是企業的核心競爭力所在。因此，銷售和研發人才毫無疑問成為企業競相挖角的對象。而與之配套相關的“客戶服務”和“工程技術”崗位卻是因為工作強度大、收入分配不均衡的原因，近年也成為熱招職位排行榜上的“常客”。

2007年也是高管離職多發的一年，被動離職率達到35%，企業的并購、轉型是主導原因，業績不佳列第二，第三大原因是身體不適。比例上，高層管理者的離職率僅占8.4%，但是帶給企業的“陣痛”卻遠遠超出了8.4%帶給人們的想象。

加薪仍最有效

為關鍵員工定做獨特留人計劃

談及離職理由，大多員工給出的答案依次是：薪水低、發展空間不夠、去讀書或移民、人際關系和個人身體原因。

《離職率報告》指出，約四分之三的受訪員工表示，如果薪水更高他們愿意從事不喜歡的工作、長時間工作和忍受討厭的同事和上司。另一個結論是，不管喜歡與否，薪水高出行業平均水平15%的企業員工離職率比薪水低于平均水平的企業低約20%.

報告建議，企業應該增加收入中的獎金比例，讓收入變得更有彈性和激勵作用。同時，在提供員工整體薪酬的同時，更關注20%的精英員工的收入，而員工獎勵期權計劃成為留住優秀人才的一大法寶。

而隨著市場發展，創業人群越來越多，企業關鍵員工(包括核心管理人員、技術人員等)中，如今有不少選擇自己創業，這很可能成為原企業的直接競爭對手。《離職率報告》指出，有32.0%的企業承認他們的關鍵員工離職同時帶走了一些相關員工。

為防止關鍵員工的流失，明確的規章制度必不可少。以合約的形式約定在一定期限內不能為有利益沖突的企業服務，有很高的違約成本。企業關鍵員工集中了企業80%~90%的技術和管理，創造了企業80%以上的財富和利潤，他們是骨干，但同時他們也是人才市場上主要的爭奪對象，他們跳槽的機會最多。

除了法律約束，關鍵員工還需要企業全面、體貼的培養和留人計劃，建議為關鍵員工度身定做獨特的留人計劃。報告還表明，通過保護和鼓勵20%的關鍵員工，能調動企業80%的非關鍵員工的積極性和創造性，促使他們逐步向這20%的企業精英過渡，所帶來的效果將是整個企業人員素質的提升.